HR是個好工作嗎?這是錢慧如老師開場時所抛出很具省思的一個問題,以我個人在HR成長的轉捩點在於熱情服務正向積極的思考,因此激發出上班這件事感到快樂與期待,所以在面對繁雜或具挑戰性,甚至較沒興趣的工作內容時,能夠做的開心並且做的更好。
 
 


 

與學習夥伴的六項學習之約也讓我印象深刻,透過有趣的六張圖來引導大家在學習上著重於紀律、專注、思考、分享、發問、團隊,相信在平時的教育訓練運用這六項學習之約應可提升學員學習效果,在課程中錢老師談到HR的價值競爭力時,提出了別人如何看待HRHR又如何看待自己給大家思考,同時也以這二個問題訂出以下二個問題讓各小組研討:

1.您認為貴部門是否己成為貴公司的策略夥伴?為什麼?

2.如果你是CEO或事業處主管,你希望HR能為你做些什麼?

 

經由我們小組每位夥伴的分享後,對於第一個問題歸納如下:

1.先建立HR在策略面的功能來為CEO及主管們洗腦

2.做出一些成功案例來取得認同與支持

3.制度面的變革 (導入目標管理與績效制度)

4.接班人計劃 (提供專業、管理職能,因考量全球化目標所以提供外語訓練)

5.組織發展

6.為事業部找到對的人,並且降低人員流動率

 

第二個問題大家的共識如下:

1.幫公司找到可以帶來業績、技術….創造獲利的人才,所以HR必需要:

  1.1 了解產業know-how、競爭對手、客戶、產品

  1.2 了解各部門的運作與痛苦的地方

  1.3 參與各部門會議

  1.4 經營管理 Business sense

  1.5 建立人才資料庫與人才關係經營

2.支持達成策略目標,組織未來發展

3.選育用留做到符合各部門現在與未來的需求

4永遠可以比我想的多一點

 

當你要找種子進來播種,並且讓種子變成大樹需要陽光、空氣、水還有肥料,種子代表著招募人才,陽光、空氣、水、肥料代表著薪資福利、培訓….等,但這些都需調整適當不可過多及過少,過多或過少可能會讓幼苗枯爛,同時根要札的深,樹才會長的又高又壯。選對人這件事大家都知道,但什麼人就帶出什麼樣的團隊,所以選對主管就顯的格外重要了。

 

老師另外補充了HR的思維必需和CEO一致HR著重的可能在人才發展、組織的規劃等議題,但CEO著重的就是要公司賺錢,然而有趣的是HR做的事情真的能幫助公司賺錢嗎?這個問題很值的深思。在核心能力發展方面應思考我們應該補強什麼能力才能拉與大競爭對手差距,因此需要跨出HR領域,深入了解整個公司SWOT、競爭者狀況、關鍵要素 (研發/生產技術、設備、人才、品牌價值)、內外部資源運用與開發,最令大家開懷大笑的是老師提出了一句非常精典及貼切的話, (你指HR)是否能感覺到我 (我意指各部門主管) 的感覺並讓我感覺到你感覺到我的感覺,意思就是你要成為主管的策略夥伴,就必需要去感受到主管的壓力,主管因壓力睡不著時,你是否一樣感受到他的壓力而睡不著,同時要讓主管相信你真的是站在他的角度來感受到他的壓力,正所謂的你不了解我,你又如何能當我的策略夥伴,這讓我想到了其實你不懂我的心這首名歌。然而HR要提升在企業裡的印象佔有率,必需要先建立信譽、做事情要重承諾、說到做到、要有誠信,其次是展現親和力,也就是身段要夠柔軟、態度要親切、要貼心與同理心,並且要提供個別化、重點化與精緻化的服務,同時多做一些成功的案例來逐一建立起信任感,進而提升知名度,此外也需要多了解各部門的工作,多元學習發展,才能夠了解與體會到各部門面對的痛苦,進而提供協助,這是在廣度方面的提升。 

 

在職能方面有一個很有趣的例子如下:

 

 

能力評鑑

業績

A業務

90

5000

B業務

55

5000

 

上述二位業務在能力評鑑分數有很明顯的差距,但業績表現卻是一樣,難道職能失效了嗎?推職能的公司真的就會幫公司賺大錢嗎?很值得大家思考,另一個有趣的現象為員工在A公司/A部門的績效表現良好,但轉換到B公司/B部門的績效卻是不佳,其中原因當然很多,老師以一個簡單公式來道破其中奧秘:績效 = 潛力 干擾 (主管風格、企業文化、內部流程、工作定位、人的問題…..)。所以從錢老師提到的業務九宮格矩陣來分析公司績效與業務力的關係時談到組織競爭力的重要性,將是影響人才留任意願的關鍵,因為人才的能力好,但公司體質不佳而被認定已無前景時人才將會另謀他就,或是公司會讓績效表現好的人才來兼任很多部門,無法專注本位及其它部門太弱的情況導致人才績效下滑,因此企業裡靠一、二位明星難以發揮整體績效,績效是要靠團隊與身心靈與能力的平衡才能夠達成的。

 

最後請大家別忘了思考一下,到底HR是個好工作嗎?你能為組織提供什麼價值?

 
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