裁判字號:98年勞上字第24
裁判日期:民國 99  03  09 
資料來源:司法院
相關法條:民事訴訟法 第 78、449、466-1 98.07.08
          民法 第 487 98.01.23
          勞動基準法 第 11、12 97.05.14
    旨:勞工若有勞動基準法第 11 條各款情形時,雇主可經預告後,終止其勞動
          契約,但僅限於各款條文內列舉明定之情形及要件為準,其中第款所
          謂「勞工對於所擔任之工作不能勝任」,係針對特定勞工個別情形;若以
          勞工本身僅於之前其他單位有不能勝任情形,而受調職來到目前單位,且
          所犯過失亦已接受申誡之公司內部處罰,自不應以之前表現論以「不能勝
          任」而適用上述法條。
 
(裁判要旨內容由法源資訊整理)

 

裁判字號:98年勞上字第24
裁判日期:民國 99  03  09 
資料來源:司法院
相關法條:民事訴訟法 第 78、449、466-1 98.07.08
          民法 第 487 98.01.23
          勞動基準法 第 11、12 97.05.14
    旨:勞工若有勞動基準法第 11 條各款情形時,雇主可經預告後,終止其勞動
          契約,但僅限於各款條文內列舉明定之情形及要件為準,其中第 5  款所
          謂「勞工對於所擔任之工作不能勝任」,係針對特定勞工個別情形;若以
          勞工本身僅於之前其他單位有不能勝任情形,而受調職來到目前單位,且
          所犯過失亦已接受申誡之公司內部處罰,自不應以之前表現論以「不能勝
          任」而適用上述法條。
 
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臺灣高等法院臺中分院民事判決          98年度勞上字第24
      台中商業銀行股份有限公司
法定代理人  ○○
訴訟代理人  陳文靜  律師
            張志朋  律師
            曾建豪  律師
  上訴人  ○○
            ○○
上二人共同
訴訟代理人  楊承彬  律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件,上訴人對於中華民國98
97台灣台中地方法院98年度勞訴字第50號第一審判決提起上
訴,本院於99223言詞辯論終結,判決如下:
      
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
    事實及理由
一、被上訴人起訴主張:
  被上訴人丙○○自民國75719起至上訴人銀行任職,
    擔任最基層之工友,歷經助理員、辦事員、業務員、初級專
    員,最後在94718遭上訴人銀行調往太平分行擔任代
    理業務、存單及櫃員之職務,在任職上訴人銀行21年度期間
    之考績(每年3月份更新),除96年度乙等外,787980
    8182838485939年度均為優等,其餘11年度
    為甲等。上訴人銀行無任何具體事由,竟自971113
    被上訴人列為「需輔導人員」,同年1218日將被上訴人列
    為不適任人員,98219再以被上訴人列為不適任人員
    未確實改善,要求於文到一週內提出申復供人事評議委員會
    審議,雖被上訴人於98223依上訴人銀行之指示提出
    申復書,仍遭上訴人銀行在98320發函通知自同年4
    1日起終止雙方僱傭契約。
  被上訴人甲○○781117起至上訴人銀行任職,擔任
    助理員,歷經辦事員、業務員、初級專員、中級專員,在97
    77遭上訴人銀行調往大肚分行擔任中級專員職務,而
    任職上訴人銀行18年間考績,除96年度乙等,799294
    95年度考績甲等,其餘13年度均優等。上訴人銀行未有任何
    具體事由,竟自971223將被上訴人列為「不適任人員
    」,於98211再以被上訴人列為不適任人員未確實改
    善為由,要求於文到一週內提出申復供人事評議委員會審議
    ,雖被上訴人於98216依上訴人銀行指示提出申復書
    ,仍遭上訴人銀行在98320發函通知自9841
    終止雙方僱傭契約。
  上訴人自97年間起大量解僱年資15年以上資深員工,並進用
    新進員工,顯係為節省營運成本而為,被上訴人並無不能勝
    任所擔任工作之事實,被上訴人2人之績效亦未達不能勝任
    其所擔任工作之程度。被上訴人2人分別於9841欲至
    所任職之上訴人銀行分行上班而遭拒絕,而被上訴人丙○○
    及甲○○在上訴人銀行非法解僱前每月薪資分別為新台幣(
    下同)51,432元及58,245元,依民法第487條之規定,上訴
    人受領勞務遲延,被上訴人2人仍得請求上訴人給付原有薪
    資。並聲明:確認被上訴人丙○○、甲○○與上訴人間僱
    傭關係均存在。上訴人應自民國9841起,按月於每
    2日給付被上訴人丙○○、甲○○51,432元、58245元,
    至上訴人分別同意被上訴人丙○○、甲○○各回任原職繼續
    執行職務之日止。訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人抗辯略以:
  被上訴人丙○○75719至上訴人公司任職,於947
    18日調任太平分行擔任初級專員,其後擔任櫃員、授信管
    理員、業務特勤小組之職務,因專業知識不足,求知慾不高
    ,未能發揮業務拓展功能,且櫃台服務常出錯、要件不全,
    引起客戶不滿;並對行內訓練、證照取得等亦顯意興闌珊,
    故上訴人太平分行主管會議決議提報不適任,送交總行辦理
    ,並告知被上訴人丙○○已被列為「需輔導人員」,應接受
    單位輔導考核,期間1個月,請其儘速加強學習及改進工作
    態度,然考核期間未見改善,其事務處理能力不強,學習態
    度不佳,亦造成單位人員調度困難,並於9712月發生違反
    內控規定保管客戶取款憑條及信託業務之申購書等嚴重疏失
    ,足以認定無法勝任銀行員職務,上訴人於98219
    知被上訴人丙○○其於1周內提出申復,俾提人事評議委員
    會審議,被上訴人丙○○98223提出申復書,上訴
    人依9831998年第3次人事評議委員會決議,自984
    1日起終止僱傭關係,並依員工工作規則通知領取預告工
    資及資遣費。
  被上訴人甲○○781117至上訴人公司任職,原任職
    於南屯分行擔任二等襄理,因各項業務歷練明顯不足,無法
    協助同仁排除困難,能力遭受部屬質疑,不具備擔任襄理資
    格,上訴人於97425通知將其列為單位「需輔導人員」
    ,接受1個月輔導考核,以促使其調整心態,加強己身本職
    學能。考核期間,上訴人雖與其多次懇談,惟其顯得更加消
    極,無法改善,影響單位士氣甚鉅,上訴人於97529
    通知被上訴人甲○○已被列為不適任人員,惟仍給予1個月
    時間收受單位輔導考核,以給予改善機會,並請其提出申復
    。嗣被上訴人甲○○9777調至大肚分行,學習態度
    依然消極,工作績效不彰顯,事務處理正確性不高、效率低
    ,對總行排訓課程亦不積極參加,故大肚分行於971216
    日仍提報其為不適任人員,上訴人於971223通知被上
    訴人甲○○已被列為不適任人員,惟仍給予1個月時間接受
    單位輔導改善,然考核期間,被上訴人學習態度依然消極、
    工作績效不彰顯,並無明顯改善跡象及特別表現,故考核期
    滿後所有主管仍一致建議提報為不適任人員。上訴人於98
    2月11通知其於1周內提出申復,俾提人事評議委員會審議
    ,被上訴人甲○○98216提出申復書。上訴人依98
    31998年第3次人事評議委員會決議,自9841
    終止僱傭關係,並依員工工作規則通知領取預告工資及資遣
    費。
  被上訴人2人任職期間,除客觀上能力不足以完成工作,有
    違勞工應忠誠履行勞務給付之義務外,主觀上亦有學習態度
    消極,處理事務積極性不足問題,應認以符合勞動基準法第
    11條第5款「勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時」之情形
    ,上訴人公司發現被上訴人2人不能勝任工作後,已給予多
    次改善機會,均未見積極改善,上訴人基於公司經營之考量
    ,不得已依法定程序預告終止勞動契約,被上訴人之請求自
    不應准許等語。並聲明:被上訴人之訴駁回。
三、原審依兩造提出之攻擊防禦方法,調查證據後,斟酌全辯論
    意旨,為被上訴人勝訴之判決,除確認兩造間之僱傭關係存
    在外,命上訴人應自民國9841起,至上訴人分別同意
    被上訴人丙○○、甲○○各回任原職繼續執行職務之日止,
    按月於每月2日給付被上訴人丙○○、甲○○各新台幣514
    3258245元。上訴人不服原判決,提起上訴,聲明求為
    :原判決不利於上訴人部分廢棄。前項廢棄部分,被上
    訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。第一、二審訴訟
    費用由被上訴人負擔。就事實上之主張及陳述補述略稱:
  為避免行員盜領客戶存款,建立行員應有之職業道德,上訴
    人一再三申五令禁止行員幫客戶保管取款條,詎被上訴人黃
    灃輝任職太平分行期間,竟於上訴人給予之輔導改善期間中
    ,即9712月發生嚴重違反內控規定保管客戶取款憑條及信
    託業務之申購書等嚴重疏失,其主觀上顯然能遵守忠誠率行
    職務而故意不為遵守、於改善期間而不為改善,足以認定無
    法勝任銀行員職務。
  被上訴人甲○○任職於大肚分行期間,對於法院執行命令事
    件,屢屢有延宕情形,明顯呈現工作態度消極,可以做而無
    意願做之主觀不能勝任工作之心態:
    1.法務部行政執行署971215發文上訴人大度分行,命
      自本命令到達時起,禁止義務人收取或為其他處分
      」,大度分行971218收受後交辦被上訴人甲○○
      立即處理,惟甲○○並未立即處理,竟延宕至98 17
      日始依函扣押 (禁止義務人收取或為其他處分),其間延
      宕逾20日 。
    2.法務部行政執行署971216發文上訴人大度分行,命
      禁止義務人收取或為其他處分」,大度分行9712
      18日收受後交辦被上訴人甲○○立即處理,惟甲○○
      不立即處理,竟延宕至9817始依函辦理扣押,其間
      延宕逾20日。
  綜上事證,被上訴人丙○○主觀上顯然能遵守忠誠率行職務
    而故意不為遵守、於改善期間而不為改善;被上訴人甲○○
    任職上訴人大度分行期間,確有不積極處理應立即處理之事
    務,且此類事務為甲○○主觀上能為而不積極為之,是以上
    訴人認定被上訴人等二人不能勝任工作,並非無據。
四、本院得心證之理由:
    被上訴人丙○○與甲○○主張被上訴人等並無不能勝任所擔
    任工作之事實,被上訴人等之績效亦未達不能勝任其所擔任
    工作之程度,上訴人無具體事由,竟將被上訴人等列為不適
    任人員,並於9841終止被上訴人等與上訴人間之僱傭
    契約,上訴人上開終止僱傭行為應為違法,兩造之僱傭契約
    仍然存在等語。上訴人則抗辯被上訴人等因專業能力不足,
    被列為需輔導人員,上訴人通知被上訴人等接受一個月輔導
    考核以促使被上訴人加強學習及改進工作態度,惟被上訴人
    等於考核期間未見改善,仍舊發生工作疏失,足見被上訴人
    等無法勝任職務,上訴人將被上訴人等列為不適任人員並終
    止僱傭契約並無違法云云。準此,兩造之爭點厥為被上訴人
    ○○與甲○○之工作表現是否為構成勞動基準法第11條第
    1項第5款所規定之勞工對於所擔任之工作確不能勝任?以下
    析述之:
  按雇主非有勞動基準法(下稱勞基法)第11條所列各款情形
    之一者,不得預告勞工終止勞動契約,又勞工有勞基法第12
    條第1項所列各款情形之一者,雇主始得不經預告終止契約
    ,此為上開條文所明定。而上開條文既明採列舉方式之立法
    體例,並就不可歸責於勞工(學說上稱「經濟性解僱」、「
    整理解僱」或「資遣」等)及可歸責於勞工(學說上稱「懲
    戒解僱」)之情形分別明定其要件(即前者須經預告始得終
    止契約,後者則無須預告即得為之)。足見我國勞動法制對
    於雇主終止勞動契約設有相當之限制,而與立法例上所謂「
    任意解僱原則」有所區別。而勞基法第11條第5款所謂「勞
    工對於所擔任之工作不能勝任」,屬不確定之法律概念,適
    用上常發生疑義,然與本款並列之「歇業或轉讓」、「虧損
    或業務緊縮」、「不可抗力暫停工作在一個月以上」、「業
    務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」
    等同條前4款終止勞動契約事由,均著眼於依其事實,難以
    期待雇主藉由勞工所提供之職業上勞動力,滿足企業經營之
    目的,本款亦應為相同之解釋,然有所區別者,乃同條前4
    款均與企業遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯有關,而第5
    則係針對特定勞工個別情形。學說上曾由比較法制、立法沿
    革、法律體系解釋及法條文義各方面加以分析,認解釋本條
    款(勞動基準法第11條第5款),應採客觀說,即限於勞工
    技術能力、體力客觀上不足因應所派任之工作。(參劉志鵬
    著,《勞動法理論與判決研究》,<論「勞工確不能勝任工
    作」最高法院八十四年度台上字第673號判決評釋>,第
    135頁至第151頁),而我國最高法院判決則認為所謂「不能
    勝任工作」,尚可兼括勞工主觀意志不能勝任工作之情形,
    亦即不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,
    不能勝任工作者而言,尚包括勞工在主觀上「能為而不為」
    ,「可以做而無意願做」,怠忽所擔任之工作致不能完成,
    或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之(最高法院
    86年台上字第82號判決、86年台上字第688號判決參照)。
    然參酌無論依據學者見解或最高法院判決意旨,所謂勞工不
    能勝任工作,均係就勞工個人確有特定事由而言,而與企業
    整體有無遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯無涉。再者,有鑒
    於雇主終止勞動契約,將使勞工之生計因而蒙受重大之不利
    益,並應解為雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工
    之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,此
    為「解僱最後手段性原則」(最高法院96台上2630號判決參
    照)。上訴人既以被上訴人丙○○、甲○○均不能勝任工作
    為終止勞動契約事由,爰依上開意旨分別審酌如後。
  查被上訴人丙○○75719起至上訴人銀行任職,歷
    任職務工友、助理員、辦事員、業務員、初級專員、櫃員等
    ,任職期間長達21年,考績除96年為乙等,7885年及93
    度均優等,其餘11年度則均甲等;被上訴人甲○○7811
    17日起至上訴人銀行任職,歷任助理員、辦事員、業務員
    、初級專員、中級專員,任職期間18年,考績除96年度為乙
    等,79929495年度為甲等,其餘13年度均優等,此為
    兩造所不爭執,並有被上訴人2人分別任職上訴人銀行之個
    人基本資料在卷可資參照(見原審卷第12132122頁)
    。依上開人事資料顯示,被上訴人2人在分別遭上訴人列為
    「需輔導人員」、「不適任人員」前,未見有何事證足認有
    不能勝任工作之情形。
  上訴人以被上訴人丙○○不能勝任工作,無非以其「專業知
    識不足,求知慾不高,未能發揮業務拓展功能,且櫃台服務
    常出錯、要件不全,引起客戶不滿,對行內訓練、證照取得
    等亦顯意興闌珊」、「其事務處理能力不強,學習態度不佳
    ,造成單位人員調度困難,並於9712月發生違反內控規定
    保管客戶取款憑條及信託業務之申購書等嚴重疏失」,此有
    上訴人提出之台中商業銀行太平分行主管會議記錄、不適任
    人員考核表、需輔導人員通報表、台中商業銀行971113
    日中人事字第09707015964號函、台中商業銀行971218
    日中人事字第09707018385號函可憑(見原審卷第65-70頁)
    。揆其用語甚為抽象含糊,而依上訴人銀行之太平分行經理
    達證述略謂:伊提報被上訴人丙○○為不適任人員,主
    要由於其「證照僅有1張」云云。然上訴人既未提出各項證
    照與能否勝任工作之關聯性、必然性,自不能徒依該事由謂
    被上訴人不能勝任工作。況上訴人銀行固曾於是至9826
    月發函要求各單位員工「為強化本行競爭力及提升同仁專業
    職能,茲規定本行同仁應於民國1001231日前取得如附
    件臚列之10項證照,請轉知所屬利用公餘加強準備,俾屆時
    能取得各項證照」等語,而被上訴人丙○○亦分別在983
    月及6月間參加中華民國產物保險商業同業公會及中華民國
    人壽保險商業同業公會所舉辦之98年度第4次財產保險業務
    員專業科目、人身保險業務員資格測驗考試,均取得合格證
    書等情,復據被上訴人提出上訴人銀行上開函文及其所取得
    之合格證書為憑(見原審卷第220222274頁),被上訴
    人丙○○97年假日訓練時數共47小時,並參加「大中華投
    資趨勢與策略」、「全球投資實務」、「中小企業融資與業
    務行銷研習班」、「開發國內信用狀及應收帳款業務研討會
    」、「個人稅務與理財規劃研習班」、「應收帳款承購作業
    研習班」等六次在職訓練,有上訴人銀行內部之被上訴人丙
    ○○個人基本資料在卷可徵(見原審卷第12頁),亦據證人
    達所確認。以上在在足以佐證被上訴人丙○○並無上訴
    人銀行所稱「專業知識不足,求知慾不高、對行內訓練、證
    照取得等亦顯意興闌珊」之情事,至為明顯。至於證人呂
    達另證述:在9712月間,發現被上訴人丙○○替客戶保管
    存款條及基金申購書,嚴重違反銀行內部控制,總行人力資
    源部提報人評會議處云云。然查被上訴人上開替客戶保管存
    款條及基金申購書之行為,經上訴人以971231中人事
    字第19602號函文對被上訴人記申誡一次,有被上訴人個人
    基本資料表附卷可稽(見原審卷第13頁左),而觀之上訴人
    員工工作規則第41條之規定,記申誡一次乃上訴人對於員工
    失職行為情節輕微者所施予之懲處,有上訴人員工工作規則
    附卷可參(見原審卷第136頁),準此,上訴人對於被上訴
    人替客戶保管存款條及基金申購書等違反銀行內部控制之行
    為既然僅記申誡一次,顯見上訴人認被上訴人上開失職行為
    僅屬情節輕微,否則上訴人應對於被上訴人給予更嚴厲之懲
    處,而非僅對其記申誡一次。是以被上訴人上開違反銀行內
    控行為難認已達到無法勝任工作之程度,證人呂達上開證
    述尚不足證明被上訴人無法勝任工作。
  上訴人以被上訴人甲○○不能勝任工作,則係以其「(南屯
    分行擔任襄理期間)各項業務歷練明顯不足,無法協助同仁
    排除困難,能力遭受部屬質疑,不具備擔任主管條件自呈
    報不適任主管一個月期間,多次與其懇談,惟其顯得更加消
    極,無法改善,影響單位士氣甚鉅」、「(9777調至
    大肚分行後)其學習態度依然消極,工作績效不彰顯,事務
    處理正確性不高、效率低,對總行排訓課程亦不積極參加
    考核期間無明顯改善跡象及特別表現」、「被上訴人甲○○
    任職於大肚分行期間,對於法院執行命令事件,屢屢有延宕
    情形,明顯呈現工作態度消極,可以做而無意願做之主觀不
    能勝任工作之心態」為具體事由,亦有上訴人提出之台中商
    業銀行需輔導人員通報表、考核表、台中商業銀行9742
    5日中人事字第09707004749號函、台中商業銀行97529
    日中人事字第09707006 475號函、台中商業銀行大肚分行主
    管會議記錄、臺中商業銀行考核表、台中商業銀行9712
    23日中人事字第097070 18871號函、可憑(見原審卷第75-8
    0頁)。然上訴人所指被上訴人甲○○於上訴人南屯分行擔
    任襄理期間有不適任主管職務情形,縱係屬實,然被上訴人
    ○○9777調至大肚分行後,已未見擔任主管職務
    ,則其於上訴人南屯分行擔任襄理期間是否適任,自與上訴
    人終止本件勞動契約是否合法無涉。至於上訴人指摘被上訴
    人甲○○9777調至大肚分行後,其工作表現之「學
    習態度消極」、「工作績效不彰顯」、「正確性不高」、「
    效率低」云云,經核亦為抽象含糊之概念,而上訴人銀行之
    太平分行經理楊波於原審到庭後,原未就被上訴人甲○○
    何以不能勝任工作之具體事實為證述,再經被上訴人訴訟代
    理人將上訴人提出之櫃檯服務績效統計表提示後,證人始稱
    被上訴人甲○○2008年11月2512月2共2日處理時程較
    久等語,惟再經被上訴人訴訟代理人提示同年121日、10
    日、1531日及20091月等10天之櫃檯服務績效統計資料
    ,證人楊波則謂被上訴人甲○○之效率與其他行員應該差
    不多等語。又被上訴人甲○○於上訴人銀行所設計關於評量
    行員業務能力的考評MRQ點數,在97年度在20名行員工應
    該在中段,亦經證人楊波所確認。則上訴人銀行所指被上
    訴人甲○○「學習態度消極」、「工作績效不彰顯」、「正
    確性不高」、「效率低」云云,除難謂具體,亦與卷附事證
    不符。上訴人另於本審主張被上訴人甲○○任職於大肚分行
    期間,對於法院執行命令事件,屢屢有延宕情形,明顯呈現
    工作態度消極,可以做而無意願做之主觀不能勝任工作之心
    態,並提出法務部行政執行署台中行政執行處執行命令二紙
    為證(見本院卷第97-101頁)。惟觀之上開執行命令,被上
    訴人雖分別於上開執行命令記載「擬一、依函規定扣押。二
    、呈閱存查。98.1.7.」、「擬一依函文規定辦理扣押並於2
    0日後解繳。98.1.7.」,然上開扣押程序是否因被上訴人甲
    ○○之個人因素而有延宕之情事,實無從由此二紙執行命令
    得知,況且上訴人倘認被上訴人延宕扣押程序已構成失職行
    為,即應依上訴人員工工作規則給予懲處,然卻未見上訴人
    對被上訴人上開行為有何處置,益證上訴人辯稱被上訴人不
    能勝任工作云云,顯與事實不符。
  再者,被上訴人丙○○9711月間於上訴人銀行之太平分
    行內由分行經理提報為「需輔導人員」,同年12月間改列「
    不適任人員」,被上訴人甲○○則係同年12月間於上訴人銀
    行之大肚分行內由分行列為「不適任人員」,其後其2人於
    98 2月間再分別由其所任職之分行以其列為「不適任人員
    」未確實改善為由,分別於一週內提出申復供人事評議委員
    會審議,其2人均遵期提出申復書,然仍由上訴人銀行均於
    98 年3月20日分別發函通知均自9841起終止雙方僱傭
    契約,此為兩造所不爭執,並有兩造分別提出之被上訴人2
    人人事資料及上訴人銀行函文在卷可憑。則被上訴人2人遭
    解雇之相關流程、時間、方式如出一轍。而其詳細始末,則
    據證人呂達證述略謂:97年下半年起因金融海嘯,對銀行
    業衝擊甚重,經營困難,對所有行員含資深、資淺人員及經
    理均有考績及評比,伊遂將被上訴人丙○○列為不適任人員
    等語;證人楊波證述略謂:因整體景氣不好,公司基於經
    營考量,而公司對員工評比行之有年,被上訴人甲○○依整
    體評比屬於不積極,伊先提報輔導期間,一個月沒有改善,
    再提報不適任人員等語。再依據本院向上訴人產業工會函查
    所得,該工會以9854中商產工字第980026號覆函,明
    載上訴人自971月至983月止,共資遣年資15年以上員工
    119人,惟同一期間卻大量僱用新進人員達283人。足見上
    訴人公司太平分行、大肚分行將被上訴人丙○○、甲○○
    別提報為不適任人員,其緣由原非其2人已有任何不能勝任
    工作之具體事由,而純係因97年間發生金融風暴,上訴人銀
    行係金融業,直接面臨經營困境,為減少產業衝擊,始通案
    要求各分行應提報特定人員,再以所謂「不適任」、「未改
    善而應予解僱」等方式精簡人員,藉此節省成本,而各分行
    亦唯恐未能達成總行要求遂配合辦理,堪以認定。
  按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得
    請求報酬,民法第487條前段規定甚明。本件被上訴人主張
    上訴人違法終止契約,並主張上訴人自終止契約時起即應負
    受領遲延之責,核屬有據。上訴人抗辯因被上訴人不能勝任
    工作,故依法終止僱傭關係云云,委無可取。
五、綜上所述,本件被上訴人丙○○、甲○○本於勞動契約關係
    ,求為確認兩造僱傭關係存在,並請求命上訴人自9841
    日起至被上訴人回復原職之日止,仍按先前給付被上訴人薪
    資方式,按月分別給付被上訴人丙○○、甲○○未遭非法解
    僱前每月之薪資51,432元及58,245元,於法有據,應予准許
    。原審因而為上訴人敗訴之判決,依法並無不合。上訴意旨
    仍執陳詞,揭摘原判決為不當,求予廢棄改判,為無理由,
    應予駁回。
六、兩造其餘攻防擊防禦方法,與爭執要旨無關,不一一加以論
    述,並此敘明。
七、據上論結,本件上訴為無理由,爰依民事訴訟法第449條第1
    項,第78條判決如主文。
                99        3         9     
                民事第三庭    審判長法    陳照德
                                        曾謀貴
                                        李平勳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書
狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內向本院提出上
訴理由書(須按他造人數附具繕本)。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法
466條之11項但書或第2項之情形為訴訟代理人者,另應附具
律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文
書影本。
                                    書記官  李宜珊
                99        3         9     
                                                      

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