企業所有功能單位存在的最終目的,均在於協助企業營運,人力資源部門也不例外。因此,人力資源的策略思維,應聯結企業的營運目標,共同達成預期的經營成果
組織的營運方針,隨著企業生命周期的變化而有所不同。若依據Dr. Ichak Adizes的定義,企業生命周期可分為嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚期、死亡期等階段。人力資源部門也須具備商業思維,隨之調整重點服務項目。
當企業處於事業剛起步的嬰兒期或青春期時,品質不穩定且知名度低,分工不明確且多為一人兼數職。此階段的人資招募課題,在於為人才匱乏的組織尋找多功能的即戰力。不過,企業尚名不見經傳,若想招募優質的人力,就得選用遠高於市場均值的薪酬策略
而訓練發展的培訓重點,為協助新招募的即戰力學習公司產品的專業知識。
一旦企業熬過創業初期,產品獲市場接受而業績大幅成長時,則開始進入青春期。為趁勢衝業績,青春期企業常忽略管銷費用。為配合產能需求,便毫無節制地大幅擴增人力,也無暇關注人員勝任問題
人資於企業青春期階段,面對瞬間爆量的人力需求,如何選用高效率的選才工具?如何建構高效率的培訓機制?如何凝聚團隊向心力?樣樣都是挑戰。此外,因管轄人數倍增,還得協助各級主管提升管理職能
進入壯年、穩定期的企業,各式管理機制均已完整建立,且制度和結構均能發揮預定的功能。
由於組織已專精分工,人資在此時期的招募重點,是如何邀集各領域的頂尖好手加入團隊為延續企業停留於壯年期的時間,內部培訓的重點,應為核心知識的保存、傳承與再創新,並透過績效考核制度定期汰弱留強
處於貴族期的企業已略顯敗象,組織日益保守而輕忽冒險創新,除了開始緬懷過去成就,更質疑改變的必要性。
資在此時期可透過訓練發展與員工關係兩項功能,軟硬兼施,推動變革管理並營造危機意識。對於因人力老化所致的創新力鈍化與抗拒變革議題,恐得加速領導班底的接班人計劃,透過適度的換血,為企業注入更具動能的DNA。
走入官僚期的企業,離死亡期僅一步之遙。在此階段雖制度齊備,但無法發揮其功能。組織內鬥嚴重,戰力內耗殆盡。因企業方向不明、前景黯淡,核心人力大量流失。
人力資源部門想讓官僚期企業回春,非得下猛藥不可。當協助高階主管重整核心事業與走向後,得找出組織內符合新事業需求的人力,並執行非編制內人力的優退或資遣計劃。
除了組織瘦身與人力精簡,尚須重塑新團隊的企業文化與凝聚力,讓企業得以嶄新的面貌,前進新藍海市場。
人力資源部門應具備與企業同步的商業策略思維,避免僅「埋頭苦幹」,規劃柏拉圖般的夢幻人資功能。而須「抬頭苦思」,思索如何依組織需求提出人資菜單。否則,將如同只知埋首研發新產品的酷炫功能,卻從不抬頭了解消費者需求的研發工程師一般,心血結晶始終得不到顧客關愛的眼神。
 

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