HR人采風聯誼會

 每個人都可以琅琅上口「人才是企業經營最重要的資產」。

春節休假前，我們和幾位主管在爭執教育訓練要如何執行才算是教育訓練？用什麼方式執行才是有效？應該留下什麼資料才能做成教育訓練已完成的記錄。

主管們會和執行單位討論甚至斤斤計較教育訓練的達成率，這絕對是好事！不管他背後有什麼動機。基於人才培育的立場，這些檢討都是受歡迎的，何況在以營業掛帥的經營氛圍中，有辦法挑起各階主管的重視就已經是不容易的了！

一般企業在教育訓練領域，除了教育訓練課程達成率、人均訓練小時完成率外，非常重視兩項成果指標：其一，主管內升比率；其二，核心人才安定率。我們逐一來檢討分析！

核心人才、主管必定是企業內部中流砥柱，承上啟下的價值創造者，他(她)們是關鍵少數，所以更彌足珍貴。在台積電(TSMC)張忠謀董事長的理念裡，經營主管、核心人才的價值貢獻千萬倍於一般從業人員，由此可見。即便公司現在每月反應1-3 %的流失率，都要被嚴格檢討挑戰。因此對核心人才的生涯規劃(管理)，如何用才留才必是企業決戰千里所在。留才功夫必須在平時做好，並非不景氣(不好時期)時候才作。我們汲汲營營於核心人才安定率 100%達成，妥善運用有限資源，使核心人才在組織裡得以滿足其組織認同、自我使命完成的欲望，當然，不諱言優渥的薪酬給予是基本條件。但物質滿足有時窮，給予知識技能的滿足是無止盡的，執行教育訓練絕對是好路徑！

現在，暫且將主管內升、安定核心人才的精神擱置一旁，我們談人力資源管理和發展的核心，它就是「人才培育」，這個定義放諸四海皆準。人才培育是主管內升的過程，促進人才優質競爭、組織活絡不斷層的方法，只要確實執行，企業正常發展無虞。人才培育的工作簡單描述就是提昇工作技能、改善工作態度，最終目的還是達成企業營運目標，所以無法置外，所有的人才培育都和企業獲利絕對相關。我們把教育訓練正名，重點是期望大家正視它，不要再咬文嚼字於它的執行時間分配不足或作業層次嫌低了！

評估訓練成效有五個層次，由低到高依序為：課程滿意度＞課程理解程度＞員工行為改變＞組織效益提升程度＞訓練投資報酬率。

一般來說，大部份企業的訓練目標，通常只能評估第一與第二層次，所以評估標準是課後問卷的滿意度，或相關專業知識與技巧的測驗成績，但通常這並不是老闆要的。我們身為教育訓練執行者，我們有責任無時無刻思考如何突顯報酬率的評量方法，展現人才培育的效益。

訓練最主要的目的，就是激發員工做出改變的意願，但通常這只對有積極動力的人有效，對於自我成就動機不高的人無效。心理學家發現一個人的行為之所以會改變，完全來自於他感到快樂及痛苦時。所以想要創造員工行為的改變，有以下二種方式可參考：

1.由內而外

透過訓練與奬勵措施，來激發員工內心的改變意願，更要在他採取行動的第一時間，或者執行完課後行動計劃時，提供必要的獎勵行為，如口頭嘉許、送書、電影票、小禮品、主管的鼓勵、對內公開表揚其行為與學習效益等措施。

2.由外而內

對於動機不高比較被動的學員(單位主管)，我們要用制度與規範來驅動員工改變的意願，如持續不斷跟催、請直屬主管監督、連結績效考核或升遷的依據、公開課程完成率低的單位等方式。

執行單位的工作絕對不會脫離上述範圍，而且會堅持，期望大家諒解並支持！
　你想獲取更高的獎金分紅嗎？把教育訓練做好！100%達成是前提！　

（本文作者為本會會員聯茂電子 王光復人資長）