【2010-10-12/經濟日報/C10/經營管理】【吳嵩浩】

「每位管理者都雇用比自己更強的人,企業就能成為巨人公司;如果雇用的人能力都比管理者差,那這些員工就只能做出更差的事。」這是美國奧美集團創辦人奧格威,對公司董事們發表的一席話,也被稱為「奧格威定律」(Ogilvy's Law)。

奧格威定律唯才是用

這道理並不難懂,企業管理階層卻不見得都能遵守這種精神,管理者必須徹底避免「私心」與「高手恐懼症」,才能用人唯才,確實強化企業內部「人」的資產。  

 奧格威定律源自有回奧格威召開董事會,他在每位董事面前都擺了一個玩具娃娃,並要董事們打開玩具娃娃。結果董事們發現,大娃娃裡藏著一個中娃娃,中娃娃內又有個小娃娃,裡面的娃娃一個比一個小,在最後一層娃娃被打開時,出現一張小紙條:「如果你經常雇用比你弱小的人,將來我們就會變成矮人國,變成一家侏儒公司;但如果你都雇用比你高大的人,日後必定成為一家巨人公司。

這個故事強調的是企業必須重視人才的重要性,一家好公司有好產品、硬體設施或雄厚財力作為支撐,但最重要的是要有優秀的人才,因為光有財與物並不能為企業帶來新變化,唯有大批優秀人才才能根本地改變企業內外。

排擠高手 管理者私心

雖然「奧格威定律」的內容不難被管理者所理解,但絕大部分的經理人卻很難在聘用人才時,選擇那位「更大的娃娃」,原因在於許多單位主管在用人時藏有私心,這可能會影響管理者用人選擇時的理性程度。更嚴重地是,某些單位主管因為能力與自信不足,為了避免優秀人才表現優異,影響自己在組織的地位與權威,甚至擠下自己,而出現「高手恐懼症」。

商業發展研究院董事長司徒達賢在一場演講中指出,現任許多沒有自信的管理者,本身的知能與觀念落伍,在用人上不願聘請外來的高手,對於專業水準高的人才,經常以「與企業文化不合」、「理念與企業不合」等理由排擠這些應徵者。  

此外,「經驗高但難控管」也是高手恐懼症最常出現的狀況,因為許多管理者喜歡聘用「聽話」的人才,害怕意見多、能力強的員工會挑戰權威。

司徒達賢表示,這種現象將對組織活力、創新與士氣造成負面影響,因為這些主管,可能會將這些可以提升企業平均素質的新人才,視為將要取代自己職位的潛在競爭者,而不願給予人才機會,如此一來會造成企業人力素質無法提高,甚至會一直以這些管理者的水準為上限,一但管理沒有進步,企業就跟著退步。  

強化團隊 家庭式經營

金仁寶集團董事長許勝雄對於這個人才管理的議題,也有相同看法。他的人才管理哲學是「知人善任,充分授權,用人不疑,疑人不用」,而「企業家庭化,而不家族化」的信念,也是解決上述問題的好方法。  

他表示,管理者應該要有正確的觀念:「我的工作是管理與領導,下面的人愈是高手,我的團隊就愈強,團隊愈強就代表我的管理愈好。」如果企業能夠家庭化,就更能強化這種理念,因為沒有人會害怕家人的發展,管理者就沒有理由會去避免聘用高手人才進入組織,這也和奧格威定律中所指的巨人公司不謀而合。

知人善任 卡耐基精神

美國鋼鐵大王卡耐基的墓碑上就刻著:「一位懂得聘用比本人能力強的企業家安息在此」,卡耐基之所以成為鋼鐵大王,非不是本身有超人的能力,而是他懂得聘用比自己能力更強的人才,同時充分發揮人才的長處。他曾經對員工說:「就算奪走我的工廠、設備、市場和資金,但只要我能留住組織人才,四年後我依舊是鋼鐵大王。」可見管理者願意聘用能力比自己強的人才,對企業而言是無比重要。

但即使企業主或高階經理人懂得奧格威定律的精神,卻很難避免中階或低階管理者未遵守這項定律。  

企業主或高階管理者,可以將人事權從能力不足或自信不夠的主管手中收回,同時利用機會與應徵的高手維持直接溝通管道,並以抽樣方式了解單位主管用人的考量角度與評估方法。這些作法都能避免企業違背奧格威定律精神的機率。

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