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 裁判字號:98年勞簡上字第78
案由摘要:給付預告工資等
裁判日期:民國 99  03  17 
資料來源:司法院
相關法條:民事訴訟法 第 78、436-1、449 98.07.08
          勞動基準法 第 3、11、12、16 97.05.14
          勞工保險條例 第 14、44 97.08.13
          就業保險法 第 1、11、38 96.01.29
    旨:雇主認勞工無法勝任其工作而終止兩造間之勞動契約,參照勞動基準法第
          11  條規定,終止勞動契約,勞工繼續工作 1  年以上 3  年未滿者,應
           20 日前預告,否則即應給付預告期間之工資;而該預告期間之工資計
          算基準,自應以勞工離職時之薪資為基準計算。
 
(裁判要旨內容由法源資訊整理)
 臺灣臺北地方法院民事判決            98年度勞簡上字第78
      實業有限公司
法定代理人  ○○
訴訟代理人  ○○
  上訴人  ○○
上列當事人間請求給付預告工資等事件,本院於民國九十九年三
月三日言詞辯論終結,判決如下:
          
上訴駁回。
第二審訴訟程序由上訴人負擔。
    事實及理由
一、被上訴人起訴主張:被上訴人自民國九十六年十一月五日
    二度任職上訴人公司,每月薪資新台幣(下同)三萬五千五
    百元,上訴人於九十七年十二月三十一日以被上訴人對於所
    任工作不能勝任為由資遣被上訴人。被上訴人於上訴人公司
    工作期間為一年二個月,上訴人未依勞動基準法(下稱勞基
    法)第十六條第一項第二款規定之二十日預告期間即終止系
    爭勞動契約,應依勞基法第十六條第三項規定給付上訴人預
    告期間工資二萬三千六百六十元。被上訴人任職上訴人公司
    已滿一年,應享有七日之特別休假,但被上訴人從未使用,
    上訴人應給付被上訴人七日未休特別休假工資計八千二百八
    十三元。另被上訴人失業後,可向勞工保險局申請按勞工保
    險退保當月前六個月平均月投保薪資百分之六十、最長達六
    個月之失業給付,然上訴人僅以最低基本工資一萬七千二百
    八十元投保,應賠償被上訴人所受失業給付差額損害六萬五
    千五百九十二元。又上訴人不願開立非自願性離職證明,致
    被上訴人受有不能請領臺北市失業勞工子女就學補助四千元
    及八千元之損害,以上金額合計十萬九千五百三十五元等情
    ,爰聲明求為命上訴人應給付被上訴人十萬九千五百三十五
    元,及自支付命令送達翌日起至清償日止,按週年利率百分
    之五計付法定遲延利息之判決。
二、上訴人則以:其雖於九十七年十二月三十一日資遣被上訴人
    ,但被上訴人仍應繼續工作二十日始能離職,詎被上訴人自
    九十八年一月起即未至上訴人公司任職,上訴人當毋庸給付
    被上訴人預告期間工資。被上訴人之月平均工資為三萬五千
    五百元,則計算被上訴人所受失業給付之損害應以三萬五千
    五百元與上訴人實際投保之一萬七千二百八十元間之差額計
    算,並非被上訴人主張之三萬六千三百元;被上訴人主張之
    未休特別休假工資,上訴人已於九十八年一月五日發給;另
    被上訴人主張上訴人未發給非自願離職證明致其受損害部分
    ,實為被上訴人離職前將其工作期間電腦資料銷毀致上訴人
    損失甚鉅,被上訴人遂不敢回上訴人公司領取,並非上訴人
    不願開立等語,資為抗辯。爰聲明求為:1、被上訴人之訴
    駁回;2、如受不利判決,願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原審判命上訴人應給付被上訴人預告期間工資二萬三千六百
    六十元及失業給付差額六萬五千五百九十二元,合計八萬九
    千二百五十二元,及自支付命令送達翌日即九十八年三月二
    十五日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息,並
    駁回被上訴人其他請求。上訴人對於上開命其給付部分提起
    上訴,上訴聲明求為:原判決命上訴人給付部分廢棄;上開
    廢棄部分,被上訴人之訴駁回。被上訴人對於原判決駁回其
    請求部分,未提起上訴,非本院審理範圍。
四、查被上訴人自九十六年十一月五日起任職上訴人公司,擔任
    接單及聯繫等內勤工作,上訴人於九十七年十二月三十一日
    以不能勝任工作為由資遣被上訴人,被上訴人自九十八年一
    月一日起即未至上訴人公司工作。被上訴人自七十一年九月
    即參加勞工保險,上訴人自九十六年十一月八日起以一萬七
    千二百八十元為被上訴人投保勞工保險之事實,為兩造所不
    爭,並有就業保險失業認定失業給付申請書及給付收據、勞
    工保險被保險人投保資料表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、
    勞工保險局核定通知書為證(見原審卷一第21頁至第22 
    、第24頁、第25頁至第27頁),堪信為真實。次查,上訴人
    公司經營木棧欄杆製造業,業經被上訴人陳報在卷(見本院
    卷第15頁),並為上訴人所不爭,復有公司變更登記表為證
    (見原審卷一第35頁至第36頁)。故上訴人公司係屬依勞基
    法第三條第一項第三款規定應自七十三年八月一日起適用勞
    基法之行業。被上訴人受僱上訴人擔任接單及聯繫等內勤工
    作,乃在上訴人指揮監督下提供勞務,為兩造所不爭,故兩
    造間系爭僱傭契約係屬勞基法第二條第六款規定之勞動契約
    而有勞基法之適用(最高法院八十九年度台上字第一三
    號判決要旨參照)。至被上訴人主張上訴人應給付二十日預
    告期間工資及賠償失業保險給付差額損害等情,則為上訴人
    所否認,並以上開情詞置辯。經查:
(一)按雇主依勞基法第十一條規定終止勞動契約,繼續工作一
      年以上三年未滿者,於二十日前預告之;雇主未依第一項
      規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資,勞
      基法第十六條第一項第二款及第三項分別定有明文。查被
      上訴人自九十六年十一月五日起任職上訴人公司,迄上訴
      人於九十七年十二月三十一日終止系爭勞動契約之日止,
      上訴人任職被上訴人公司之工作年資已達一年一個月又二
      十七日,依勞基法第十六條第一項第二款規定,上訴人終
      止系爭勞動契約應經二十日之預告期間。次查,上訴人為
      資遣被上訴人之意思表示時,並未另外表示契約終止日期
      ,為上訴人所不爭,且被上訴人自九十八年一月一日起即
      未至上訴人公司工作,上訴人亦未證明其已要求被上訴人
      回公司繼續工作,復於九十八年一月五日即將被上訴人退
      保(見原審卷二第25頁之勞工保險被保險人投保資料表)
      ,可見上訴人於九十七年十二月三十一日已以被上訴人不
      能勝任工作為由自即日起終止契約。上訴人既未經二十日
      預告期間即為終止系爭勞動契約之表示,應依勞基法第十
      六條第三項規定給付預告期間工資。又查,被上訴人於九
      十七年十二月三十一日離職時每月薪資三萬五千五百元,
      包括本薪二萬六千七百元、職務津貼二千元、主管津貼三
      千元、全勤津貼二千元及伙食津貼一千八百元,有九十七
      年七月至十二月份薪資明細及員工薪給明細表為證(見原
      審卷二第37頁至第42頁、第89頁至第93頁),被上訴人離
      職時每月工資為三萬五千五百元,亦為上訴人所不爭(見
      本院卷第36頁背),上訴人應給付被上訴人二十日預告期
      間工資計二萬三千六百六十七元(每月資35500×
      20/30=23666.6,小數點以下四捨五入)。被上訴人主張
      上訴人應給付二十日之預告期間工資二萬三千六百六十元
      ,為屬可取。
(二)上訴人抗辯其雖於九十七年十二月三十一日對被上訴人為
      終止契約之表示,然被上訴人仍應至上訴人公司工作二十
      日,被上訴人既未至上訴人公司工作,自不得領取該二十
      日工資云云。惟查,系爭勞動契約已經上訴人於九十七年
      十二月三十一日終止,被上訴人已無再至上訴人公司工作
      之義務;況且,上訴人於九十八年一月五日即將上訴人予
      以退保,而上訴人應於被上訴人離職之當日始能列表通知
      勞工保險局辦理退保(勞工保險條例第十一條規定參照)
      ,則若被上訴人於九十七年十二月三十一日資遣上訴人時
      所訂定之資遣日是在二十日以後即九十八年一月二十日,
      上訴人自不能於九十八年一月五日即將被上訴人之勞工保
      險予以退保。上訴人雖稱因被上訴人自九十八年一月以後
      即未至上訴人公司工作,上訴人始為退保云云,惟縱認被
      上訴人自九十八年一月以後即無正當理由繼續曠工,上訴
      人僅能依勞基法第十二條第一項第六款規定終止勞動契約
      ,並非契約當然終止,上訴人於九十七年十二月三十一日
      為終止表示後即未再為終止契約之表示,為兩造所不爭,
      上訴人不能逕以被上訴人無正當理由繼續曠工三日即將被
      上訴人退保;再審酌上訴人公司九十八年之第一個工作日
      為九十八年一月五日,業經被上訴人陳述在卷(見本院卷
      36頁背),並為上訴人所不爭,益認上訴人於九十八年
      一月五日將被上訴人退保,乃因上訴人於九十七年十二月
      三十一日已表示自即日起終止系爭勞動契約,並於九十八
      一月五日即九十八年度第一個工作日將被上訴人退保,
      被上訴人當毋庸自九十八年一月一日起仍至上訴人公司工
      作二十日。
(三)次按投保單位違反就業保險法規定,將投保薪資金額以多
      報少者,勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之,就業
      保險法第三十八條第二項定有明文。次按失業給付之發放
      ,應每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月
      平均月投保薪資百分之六十發給,最長發給六個月。所謂
      月投保薪資,指由投保單位按被保險人之月薪資總額依投
      保薪資分級表之規定,向保險人申報之薪資(就業保險法
      第一條及勞保條例第十四條第一項規定參照)。查上訴人
      於九十七年十二月三十一日依勞基法第十一條第五款規定
      以被上訴人不能勝任工作為由終止系爭勞動契約,被上訴
      人為依就業保險法第十一條第三項所規定之非自願離職,
      且上訴人自七十一年九月起已投保勞工保險,迄九十七年
      十二月三十一日止投保年資已滿一年,被上訴人復向台北
      市政府勞工局就業服務中心登記求職,但於十四日內仍無
      法推介就業或無法安排職業訓練(見原審卷二第22頁之就
      業保險失業再認定、失業給付申請書及給付收據),符合
      就業保險法第十一條第一項第一款規定領取失業給付應符
      合:「保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工
      作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記
      之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」之要
      件,勞工保險局已給付被上訴人以月投保薪資一萬七千二
      百八十元之百分之六十計算之失業給付(見原審卷二第21
      頁之九十八年五月四日勞工保險局核定通知書),惟被上
      訴人之月薪資總額為三萬五千五百元,為上訴人所不爭(
      見本院卷第36頁背),對照行政院勞工委員會勞保二字第
      0950022407號令修正之勞工保險投保薪資分級表規定(見
      本院卷第38頁),被上訴人之月投保薪資為三萬六千三百
      元,但依上訴人為被上訴人申報之月薪資總額,被上訴人
      之月投保薪資僅一萬七千二百八十元,已如前述,致被上
      訴人可領取之失業給付短少,上訴人應賠償被上訴人因此
      所受損害六萬八千四百七十二元〔(被上訴人應該當之月
      投保薪資36300-被上訴人實際之月投保薪資17280×60
      ×期間668472〕,被上訴人主張上訴人應賠償其失業
      給付差額損害六萬五千五百九十二元,應予准許。
五、綜上所述,被上訴人依勞基法第十六條第三項及就業保險法
    第三十八條第二項規定,請求上訴人給付預告期間工資二萬
    三千六百六十元,及失業保險差額損害六萬五千五百九十二
    元,合計八萬九千二百五十二元(預告期間工資23660+ 
    業給付6559289252),及自支付命令送達翌日起至清償日
    止,按週年利率百分之五計算之法定遲延利息,洵屬有據,
    應予准許。從而,原審所為上訴人敗訴之判決,並無不當,
    上訴論旨指摘原判決不當,求予廢棄改判,為無理由。
六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法,及未經援用之證據,經本院
    斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,自無一一詳予論
    駁之必要,併此敘明。
七、據上論結,本件上訴為無理由,依民事訴訟法第四百三十六
    條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條,判決
    如主文。
                99        3        17    
                 勞工法庭     審判長 法    丁蓓蓓
                                         周玉琦
                                         黃書苑
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
                99        3        17    
                                     書記官  蔡月女

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 裁判字號:98年勞上字第24
裁判日期:民國 99  03  09 
資料來源:司法院
相關法條:民事訴訟法 第 78、449、466-1 98.07.08
          民法 第 487 98.01.23
          勞動基準法 第 11、12 97.05.14
    旨:勞工若有勞動基準法第 11 條各款情形時,雇主可經預告後,終止其勞動
          契約,但僅限於各款條文內列舉明定之情形及要件為準,其中第 5  款所
          謂「勞工對於所擔任之工作不能勝任」,係針對特定勞工個別情形;若以
          勞工本身僅於之前其他單位有不能勝任情形,而受調職來到目前單位,且
          所犯過失亦已接受申誡之公司內部處罰,自不應以之前表現論以「不能勝
          任」而適用上述法條。
 
(裁判要旨內容由法源資訊整理)

 

裁判字號:98年勞上字第24
裁判日期:民國 99  03  09 
資料來源:司法院
相關法條:民事訴訟法 第 78、449、466-1 98.07.08
          民法 第 487 98.01.23
          勞動基準法 第 11、12 97.05.14
    旨:勞工若有勞動基準法第 11 條各款情形時,雇主可經預告後,終止其勞動
          契約,但僅限於各款條文內列舉明定之情形及要件為準,其中第 5  款所
          謂「勞工對於所擔任之工作不能勝任」,係針對特定勞工個別情形;若以
          勞工本身僅於之前其他單位有不能勝任情形,而受調職來到目前單位,且
          所犯過失亦已接受申誡之公司內部處罰,自不應以之前表現論以「不能勝
          任」而適用上述法條。
 
(裁判要旨內容由法源資訊整理)
 
臺灣高等法院臺中分院民事判決          98年度勞上字第24
      台中商業銀行股份有限公司
法定代理人  ○○
訴訟代理人  陳文靜  律師
            張志朋  律師
            曾建豪  律師
  上訴人  ○○
            ○○
上二人共同
訴訟代理人  楊承彬  律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件,上訴人對於中華民國98
97日台灣台中地方法院98年度勞訴字第50號第一審判決提起上
訴,本院於99223日言詞辯論終結,判決如下:
      
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
    事實及理由
一、被上訴人起訴主張:
  被上訴人丙○○自民國75719日起至上訴人銀行任職,
    擔任最基層之工友,歷經助理員、辦事員、業務員、初級專
    員,最後在94718日遭上訴人銀行調往太平分行擔任代
    理業務、存單及櫃員之職務,在任職上訴人銀行21年度期間
    之考績(每年3月份更新),除96年度乙等外,787980
    8182838485939年度均為優等,其餘11年度
    為甲等。上訴人銀行無任何具體事由,竟自971113日將
    被上訴人列為「需輔導人員」,同年1218日將被上訴人列
    為不適任人員,98219日再以被上訴人列為不適任人員
    未確實改善,要求於文到一週內提出申復供人事評議委員會
    審議,雖被上訴人於98223日依上訴人銀行之指示提出
    申復書,仍遭上訴人銀行在98320日發函通知自同年4
    1日起終止雙方僱傭契約。
  被上訴人甲○○781117日起至上訴人銀行任職,擔任
    助理員,歷經辦事員、業務員、初級專員、中級專員,在97
    77日遭上訴人銀行調往大肚分行擔任中級專員職務,而
    任職上訴人銀行18年間考績,除96年度乙等,799294
    95年度考績甲等,其餘13年度均優等。上訴人銀行未有任何
    具體事由,竟自971223日將被上訴人列為「不適任人員
    」,於98211日再以被上訴人列為不適任人員未確實改
    善為由,要求於文到一週內提出申復供人事評議委員會審議
    ,雖被上訴人於98216日依上訴人銀行指示提出申復書
    ,仍遭上訴人銀行在98320日發函通知自9841日起
    終止雙方僱傭契約。
  上訴人自97年間起大量解僱年資15年以上資深員工,並進用
    新進員工,顯係為節省營運成本而為,被上訴人並無不能勝
    任所擔任工作之事實,被上訴人2人之績效亦未達不能勝任
    其所擔任工作之程度。被上訴人2人分別於9841日欲至
    所任職之上訴人銀行分行上班而遭拒絕,而被上訴人丙○○
    及甲○○在上訴人銀行非法解僱前每月薪資分別為新台幣(
    下同)51,432元及58,245元,依民法第487條之規定,上訴
    人受領勞務遲延,被上訴人2人仍得請求上訴人給付原有薪
    資。並聲明:確認被上訴人丙○○、甲○○與上訴人間僱
    傭關係均存在。上訴人應自民國9841日起,按月於每
    2日給付被上訴人丙○○、甲○○51,432元、58245元,
    至上訴人分別同意被上訴人丙○○、甲○○各回任原職繼續
    執行職務之日止。訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人抗辯略以:
  被上訴人丙○○75719日至上訴人公司任職,於947
    18日調任太平分行擔任初級專員,其後擔任櫃員、授信管
    理員、業務特勤小組之職務,因專業知識不足,求知慾不高
    ,未能發揮業務拓展功能,且櫃台服務常出錯、要件不全,
    引起客戶不滿;並對行內訓練、證照取得等亦顯意興闌珊,
    故上訴人太平分行主管會議決議提報不適任,送交總行辦理
    ,並告知被上訴人丙○○已被列為「需輔導人員」,應接受
    單位輔導考核,期間1個月,請其儘速加強學習及改進工作
    態度,然考核期間未見改善,其事務處理能力不強,學習態
    度不佳,亦造成單位人員調度困難,並於9712月發生違反
    內控規定保管客戶取款憑條及信託業務之申購書等嚴重疏失
    ,足以認定無法勝任銀行員職務,上訴人於98219日通
    知被上訴人丙○○其於1周內提出申復,俾提人事評議委員
    會審議,被上訴人丙○○98223日提出申復書,上訴
    人依9831998年第3次人事評議委員會決議,自984
    1日起終止僱傭關係,並依員工工作規則通知領取預告工
    資及資遣費。
  被上訴人甲○○781117日至上訴人公司任職,原任職
    於南屯分行擔任二等襄理,因各項業務歷練明顯不足,無法
    協助同仁排除困難,能力遭受部屬質疑,不具備擔任襄理資
    格,上訴人於97425日通知將其列為單位「需輔導人員」
    ,接受1個月輔導考核,以促使其調整心態,加強己身本職
    學能。考核期間,上訴人雖與其多次懇談,惟其顯得更加消
    極,無法改善,影響單位士氣甚鉅,上訴人於97529
    通知被上訴人甲○○已被列為不適任人員,惟仍給予1個月
    時間收受單位輔導考核,以給予改善機會,並請其提出申復
    。嗣被上訴人甲○○9777日調至大肚分行,學習態度
    依然消極,工作績效不彰顯,事務處理正確性不高、效率低
    ,對總行排訓課程亦不積極參加,故大肚分行於971216
    日仍提報其為不適任人員,上訴人於971223日通知被上
    訴人甲○○已被列為不適任人員,惟仍給予1個月時間接受
    單位輔導改善,然考核期間,被上訴人學習態度依然消極、
    工作績效不彰顯,並無明顯改善跡象及特別表現,故考核期
    滿後所有主管仍一致建議提報為不適任人員。上訴人於98
    2月11通知其於1周內提出申復,俾提人事評議委員會審議
    ,被上訴人甲○○98216日提出申復書。上訴人依98
    31998年第3次人事評議委員會決議,自9841日起
    終止僱傭關係,並依員工工作規則通知領取預告工資及資遣
    費。
  被上訴人2人任職期間,除客觀上能力不足以完成工作,有
    違勞工應忠誠履行勞務給付之義務外,主觀上亦有學習態度
    消極,處理事務積極性不足問題,應認以符合勞動基準法第
    11條第5款「勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時」之情形
    ,上訴人公司發現被上訴人2人不能勝任工作後,已給予多
    次改善機會,均未見積極改善,上訴人基於公司經營之考量
    ,不得已依法定程序預告終止勞動契約,被上訴人之請求自
    不應准許等語。並聲明:被上訴人之訴駁回。
三、原審依兩造提出之攻擊防禦方法,調查證據後,斟酌全辯論
    意旨,為被上訴人勝訴之判決,除確認兩造間之僱傭關係存
    在外,命上訴人應自民國9841日起,至上訴人分別同意
    被上訴人丙○○、甲○○各回任原職繼續執行職務之日止,
    按月於每月2日給付被上訴人丙○○、甲○○各新台幣514
    3258245元。上訴人不服原判決,提起上訴,聲明求為
    :原判決不利於上訴人部分廢棄。前項廢棄部分,被上
    訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。第一、二審訴訟
    費用由被上訴人負擔。就事實上之主張及陳述補述略稱:
  為避免行員盜領客戶存款,建立行員應有之職業道德,上訴
    人一再三申五令禁止行員幫客戶保管取款條,詎被上訴人黃
    灃輝任職太平分行期間,竟於上訴人給予之輔導改善期間中
    ,即9712月發生嚴重違反內控規定保管客戶取款憑條及信
    託業務之申購書等嚴重疏失,其主觀上顯然能遵守忠誠率行
    職務而故意不為遵守、於改善期間而不為改善,足以認定無
    法勝任銀行員職務。
  被上訴人甲○○任職於大肚分行期間,對於法院執行命令事
    件,屢屢有延宕情形,明顯呈現工作態度消極,可以做而無
    意願做之主觀不能勝任工作之心態:
    1.法務部行政執行署971215日發文上訴人大度分行,命
      自本命令到達時起,禁止義務人收取或為其他處分
      」,大度分行971218日收受後交辦被上訴人甲○○
      立即處理,惟甲○○並未立即處理,竟延宕至98 17
      日始依函扣押 (禁止義務人收取或為其他處分),其間延
      宕逾20日 。
    2.法務部行政執行署971216日發文上訴人大度分行,命
      禁止義務人收取或為其他處分」,大度分行9712
      18日收受後交辦被上訴人甲○○立即處理,惟甲○○
      不立即處理,竟延宕至9817日始依函辦理扣押,其間
      延宕逾20日。
  綜上事證,被上訴人丙○○主觀上顯然能遵守忠誠率行職務
    而故意不為遵守、於改善期間而不為改善;被上訴人甲○○
    任職上訴人大度分行期間,確有不積極處理應立即處理之事
    務,且此類事務為甲○○主觀上能為而不積極為之,是以上
    訴人認定被上訴人等二人不能勝任工作,並非無據。
四、本院得心證之理由:
    被上訴人丙○○與甲○○主張被上訴人等並無不能勝任所擔
    任工作之事實,被上訴人等之績效亦未達不能勝任其所擔任
    工作之程度,上訴人無具體事由,竟將被上訴人等列為不適
    任人員,並於9841日終止被上訴人等與上訴人間之僱傭
    契約,上訴人上開終止僱傭行為應為違法,兩造之僱傭契約
    仍然存在等語。上訴人則抗辯被上訴人等因專業能力不足,
    被列為需輔導人員,上訴人通知被上訴人等接受一個月輔導
    考核以促使被上訴人加強學習及改進工作態度,惟被上訴人
    等於考核期間未見改善,仍舊發生工作疏失,足見被上訴人
    等無法勝任職務,上訴人將被上訴人等列為不適任人員並終
    止僱傭契約並無違法云云。準此,兩造之爭點厥為被上訴人
    ○○與甲○○之工作表現是否為構成勞動基準法第11條第
    1項第5款所規定之勞工對於所擔任之工作確不能勝任?以下
    析述之:
  按雇主非有勞動基準法(下稱勞基法)第11條所列各款情形
    之一者,不得預告勞工終止勞動契約,又勞工有勞基法第12
    條第1項所列各款情形之一者,雇主始得不經預告終止契約
    ,此為上開條文所明定。而上開條文既明採列舉方式之立法
    體例,並就不可歸責於勞工(學說上稱「經濟性解僱」、「
    整理解僱」或「資遣」等)及可歸責於勞工(學說上稱「懲
    戒解僱」)之情形分別明定其要件(即前者須經預告始得終
    止契約,後者則無須預告即得為之)。足見我國勞動法制對
    於雇主終止勞動契約設有相當之限制,而與立法例上所謂「
    任意解僱原則」有所區別。而勞基法第11條第5款所謂「勞
    工對於所擔任之工作不能勝任」,屬不確定之法律概念,適
    用上常發生疑義,然與本款並列之「歇業或轉讓」、「虧損
    或業務緊縮」、「不可抗力暫停工作在一個月以上」、「業
    務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」
    等同條前4款終止勞動契約事由,均著眼於依其事實,難以
    期待雇主藉由勞工所提供之職業上勞動力,滿足企業經營之
    目的,本款亦應為相同之解釋,然有所區別者,乃同條前4
    款均與企業遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯有關,而第5
    則係針對特定勞工個別情形。學說上曾由比較法制、立法沿
    革、法律體系解釋及法條文義各方面加以分析,認解釋本條
    款(勞動基準法第11條第5款),應採客觀說,即限於勞工
    技術能力、體力客觀上不足因應所派任之工作。(參劉志鵬
    著,《勞動法理論與判決研究》,<論「勞工確不能勝任工
    作」最高法院八十四年度台上字第673號判決評釋>,第
    135頁至第151頁),而我國最高法院判決則認為所謂「不能
    勝任工作」,尚可兼括勞工主觀意志不能勝任工作之情形,
    亦即不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,
    不能勝任工作者而言,尚包括勞工在主觀上「能為而不為」
    ,「可以做而無意願做」,怠忽所擔任之工作致不能完成,
    或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之(最高法院
    86年台上字第82號判決、86年台上字第688號判決參照)。
    然參酌無論依據學者見解或最高法院判決意旨,所謂勞工不
    能勝任工作,均係就勞工個人確有特定事由而言,而與企業
    整體有無遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯無涉。再者,有鑒
    於雇主終止勞動契約,將使勞工之生計因而蒙受重大之不利
    益,並應解為雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工
    之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,此
    為「解僱最後手段性原則」(最高法院96台上2630號判決參
    照)。上訴人既以被上訴人丙○○、甲○○均不能勝任工作
    為終止勞動契約事由,爰依上開意旨分別審酌如後。
  查被上訴人丙○○75719日起至上訴人銀行任職,歷
    任職務工友、助理員、辦事員、業務員、初級專員、櫃員等
    ,任職期間長達21年,考績除96年為乙等,7885年及93
    度均優等,其餘11年度則均甲等;被上訴人甲○○7811
    17日起至上訴人銀行任職,歷任助理員、辦事員、業務員
    、初級專員、中級專員,任職期間18年,考績除96年度為乙
    等,79929495年度為甲等,其餘13年度均優等,此為
    兩造所不爭執,並有被上訴人2人分別任職上訴人銀行之個
    人基本資料在卷可資參照(見原審卷第12132122頁)
    。依上開人事資料顯示,被上訴人2人在分別遭上訴人列為
    「需輔導人員」、「不適任人員」前,未見有何事證足認有
    不能勝任工作之情形。
  上訴人以被上訴人丙○○不能勝任工作,無非以其「專業知
    識不足,求知慾不高,未能發揮業務拓展功能,且櫃台服務
    常出錯、要件不全,引起客戶不滿,對行內訓練、證照取得
    等亦顯意興闌珊」、「其事務處理能力不強,學習態度不佳
    ,造成單位人員調度困難,並於9712月發生違反內控規定
    保管客戶取款憑條及信託業務之申購書等嚴重疏失」,此有
    上訴人提出之台中商業銀行太平分行主管會議記錄、不適任
    人員考核表、需輔導人員通報表、台中商業銀行971113
    日中人事字第09707015964號函、台中商業銀行971218
    日中人事字第09707018385號函可憑(見原審卷第65-70頁)
    。揆其用語甚為抽象含糊,而依上訴人銀行之太平分行經理
    達證述略謂:伊提報被上訴人丙○○為不適任人員,主
    要由於其「證照僅有1張」云云。然上訴人既未提出各項證
    照與能否勝任工作之關聯性、必然性,自不能徒依該事由謂
    被上訴人不能勝任工作。況上訴人銀行固曾於是至9826
    月發函要求各單位員工「為強化本行競爭力及提升同仁專業
    職能,茲規定本行同仁應於民國1001231日前取得如附
    件臚列之10項證照,請轉知所屬利用公餘加強準備,俾屆時
    能取得各項證照」等語,而被上訴人丙○○亦分別在983
    月及6月間參加中華民國產物保險商業同業公會及中華民國
    人壽保險商業同業公會所舉辦之98年度第4次財產保險業務
    員專業科目、人身保險業務員資格測驗考試,均取得合格證
    書等情,復據被上訴人提出上訴人銀行上開函文及其所取得
    之合格證書為憑(見原審卷第220222274頁),被上訴
    人丙○○97年假日訓練時數共47小時,並參加「大中華投
    資趨勢與策略」、「全球投資實務」、「中小企業融資與業
    務行銷研習班」、「開發國內信用狀及應收帳款業務研討會
    」、「個人稅務與理財規劃研習班」、「應收帳款承購作業
    研習班」等六次在職訓練,有上訴人銀行內部之被上訴人丙
    ○○個人基本資料在卷可徵(見原審卷第12頁),亦據證人
    達所確認。以上在在足以佐證被上訴人丙○○並無上訴
    人銀行所稱「專業知識不足,求知慾不高、對行內訓練、證
    照取得等亦顯意興闌珊」之情事,至為明顯。至於證人呂
    達另證述:在9712月間,發現被上訴人丙○○替客戶保管
    存款條及基金申購書,嚴重違反銀行內部控制,總行人力資
    源部提報人評會議處云云。然查被上訴人上開替客戶保管存
    款條及基金申購書之行為,經上訴人以971231日中人事
    字第19602號函文對被上訴人記申誡一次,有被上訴人個人
    基本資料表附卷可稽(見原審卷第13頁左),而觀之上訴人
    員工工作規則第41條之規定,記申誡一次乃上訴人對於員工
    失職行為情節輕微者所施予之懲處,有上訴人員工工作規則
    附卷可參(見原審卷第136頁),準此,上訴人對於被上訴
    人替客戶保管存款條及基金申購書等違反銀行內部控制之行
    為既然僅記申誡一次,顯見上訴人認被上訴人上開失職行為
    僅屬情節輕微,否則上訴人應對於被上訴人給予更嚴厲之懲
    處,而非僅對其記申誡一次。是以被上訴人上開違反銀行內
    控行為難認已達到無法勝任工作之程度,證人呂達上開證
    述尚不足證明被上訴人無法勝任工作。
  上訴人以被上訴人甲○○不能勝任工作,則係以其「(南屯
    分行擔任襄理期間)各項業務歷練明顯不足,無法協助同仁
    排除困難,能力遭受部屬質疑,不具備擔任主管條件自呈
    報不適任主管一個月期間,多次與其懇談,惟其顯得更加消
    極,無法改善,影響單位士氣甚鉅」、「(9777日調至
    大肚分行後)其學習態度依然消極,工作績效不彰顯,事務
    處理正確性不高、效率低,對總行排訓課程亦不積極參加
    考核期間無明顯改善跡象及特別表現」、「被上訴人甲○○
    任職於大肚分行期間,對於法院執行命令事件,屢屢有延宕
    情形,明顯呈現工作態度消極,可以做而無意願做之主觀不
    能勝任工作之心態」為具體事由,亦有上訴人提出之台中商
    業銀行需輔導人員通報表、考核表、台中商業銀行9742
    5日中人事字第09707004749號函、台中商業銀行97529
    日中人事字第09707006 475號函、台中商業銀行大肚分行主
    管會議記錄、臺中商業銀行考核表、台中商業銀行9712
    23日中人事字第097070 18871號函、可憑(見原審卷第75-8
    0頁)。然上訴人所指被上訴人甲○○於上訴人南屯分行擔
    任襄理期間有不適任主管職務情形,縱係屬實,然被上訴人
    ○○9777日調至大肚分行後,已未見擔任主管職務
    ,則其於上訴人南屯分行擔任襄理期間是否適任,自與上訴
    人終止本件勞動契約是否合法無涉。至於上訴人指摘被上訴
    人甲○○9777日調至大肚分行後,其工作表現之「學
    習態度消極」、「工作績效不彰顯」、「正確性不高」、「
    效率低」云云,經核亦為抽象含糊之概念,而上訴人銀行之
    太平分行經理楊波於原審到庭後,原未就被上訴人甲○○
    何以不能勝任工作之具體事實為證述,再經被上訴人訴訟代
    理人將上訴人提出之櫃檯服務績效統計表提示後,證人始稱
    被上訴人甲○○2008年11月25及12月2共2日處理時程較
    久等語,惟再經被上訴人訴訟代理人提示同年121日、10
    日、1531日及20091月等10天之櫃檯服務績效統計資料
    ,證人楊波則謂被上訴人甲○○之效率與其他行員應該差
    不多等語。又被上訴人甲○○於上訴人銀行所設計關於評量
    行員業務能力的考評MRQ點數,在97年度在20名行員工應
    該在中段,亦經證人楊波所確認。則上訴人銀行所指被上
    訴人甲○○「學習態度消極」、「工作績效不彰顯」、「正
    確性不高」、「效率低」云云,除難謂具體,亦與卷附事證
    不符。上訴人另於本審主張被上訴人甲○○任職於大肚分行
    期間,對於法院執行命令事件,屢屢有延宕情形,明顯呈現
    工作態度消極,可以做而無意願做之主觀不能勝任工作之心
    態,並提出法務部行政執行署台中行政執行處執行命令二紙
    為證(見本院卷第97-101頁)。惟觀之上開執行命令,被上
    訴人雖分別於上開執行命令記載「擬一、依函規定扣押。二
    、呈閱存查。98.1.7.」、「擬一依函文規定辦理扣押並於2
    0日後解繳。98.1.7.」,然上開扣押程序是否因被上訴人甲
    ○○之個人因素而有延宕之情事,實無從由此二紙執行命令
    得知,況且上訴人倘認被上訴人延宕扣押程序已構成失職行
    為,即應依上訴人員工工作規則給予懲處,然卻未見上訴人
    對被上訴人上開行為有何處置,益證上訴人辯稱被上訴人不
    能勝任工作云云,顯與事實不符。
  再者,被上訴人丙○○9711月間於上訴人銀行之太平分
    行內由分行經理提報為「需輔導人員」,同年12月間改列「
    不適任人員」,被上訴人甲○○則係同年12月間於上訴人銀
    行之大肚分行內由分行列為「不適任人員」,其後其2人於
    98 2月間再分別由其所任職之分行以其列為「不適任人員
    」未確實改善為由,分別於一週內提出申復供人事評議委員
    會審議,其2人均遵期提出申復書,然仍由上訴人銀行均於
    98 年3月20日分別發函通知均自9841日起終止雙方僱傭
    契約,此為兩造所不爭執,並有兩造分別提出之被上訴人2
    人人事資料及上訴人銀行函文在卷可憑。則被上訴人2人遭
    解雇之相關流程、時間、方式如出一轍。而其詳細始末,則
    據證人呂達證述略謂:97年下半年起因金融海嘯,對銀行
    業衝擊甚重,經營困難,對所有行員含資深、資淺人員及經
    理均有考績及評比,伊遂將被上訴人丙○○列為不適任人員
    等語;證人楊波證述略謂:因整體景氣不好,公司基於經
    營考量,而公司對員工評比行之有年,被上訴人甲○○依整
    體評比屬於不積極,伊先提報輔導期間,一個月沒有改善,
    再提報不適任人員等語。再依據本院向上訴人產業工會函查
    所得,該工會以9854日中商產工字第980026號覆函,明
    載上訴人自971月至983月止,共資遣年資15年以上員工
    119人,惟同一期間卻大量僱用新進人員達283人。足見上
    訴人公司太平分行、大肚分行將被上訴人丙○○、甲○○
    別提報為不適任人員,其緣由原非其2人已有任何不能勝任
    工作之具體事由,而純係因97年間發生金融風暴,上訴人銀
    行係金融業,直接面臨經營困境,為減少產業衝擊,始通案
    要求各分行應提報特定人員,再以所謂「不適任」、「未改
    善而應予解僱」等方式精簡人員,藉此節省成本,而各分行
    亦唯恐未能達成總行要求遂配合辦理,堪以認定。
  按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得
    請求報酬,民法第487條前段規定甚明。本件被上訴人主張
    上訴人違法終止契約,並主張上訴人自終止契約時起即應負
    受領遲延之責,核屬有據。上訴人抗辯因被上訴人不能勝任
    工作,故依法終止僱傭關係云云,委無可取。
五、綜上所述,本件被上訴人丙○○、甲○○本於勞動契約關係
    ,求為確認兩造僱傭關係存在,並請求命上訴人自9841
    日起至被上訴人回復原職之日止,仍按先前給付被上訴人薪
    資方式,按月分別給付被上訴人丙○○、甲○○未遭非法解
    僱前每月之薪資51,432元及58,245元,於法有據,應予准許
    。原審因而為上訴人敗訴之判決,依法並無不合。上訴意旨
    仍執陳詞,揭摘原判決為不當,求予廢棄改判,為無理由,
    應予駁回。
六、兩造其餘攻防擊防禦方法,與爭執要旨無關,不一一加以論
    述,並此敘明。
七、據上論結,本件上訴為無理由,爰依民事訴訟法第449條第1
    項,第78條判決如主文。
                99        3         9     
                民事第三庭    審判長法    陳照德
                                        曾謀貴
                                        李平勳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書
狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內向本院提出上
訴理由書(須按他造人數附具繕本)。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法
466條之11項但書或第2項之情形為訴訟代理人者,另應附具
律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文
書影本。
                                    書記官  李宜珊
                99        3         9     
                                                      

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 裁判字號:98年勞上易字第23
案由摘要:給付老年給付差額等
裁判日期:民國 99  02  23 
資料來源:司法院
相關法條:民事訴訟法 第 79、449、450 98.07.08
          勞動基準法 第 2 91.12.25
          勞動基準法施行細則 第 10 94.06.14
          勞工保險條例 第 19、72 92.01.29
    旨:依勞動基準法第 2  條第 3  款規定,勞工之工資工資,係指勞工因工作
          而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實
          物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之;故「預
          付節金」雖非一般所認識之每月領取工資,但以勞工每月領取薪資項目判
          斷,常有「預付節金」此項,顯與一般發放三節獎金之情形不同,且勞工
          每月皆有領取此筆款項,即屬在一般情形下,經常可以領得之勞動對價而
          仍屬工資;此即有雇主將勞工薪資以多報少,產生勞工受領之勞工保險老
          年給付短少情形,該短少部分,即屬雇主之不當得利。
 
(裁判要旨內容由法源資訊整理)
 臺灣高等法院臺南分院民事判決        98年度勞上易字第23
      汽車客運股份有限公司
法定代理人  ○○
訴訟代理人  陳文欽  律師
  上訴人  ○○
訴訟代理人  李永裕  律師
  代理人  江俊傑  律師
上列當事人間請求給付老年給付差額等事件,上訴人對於中華民
98831臺灣臺南地方法院第一審判決(97年度勞訴字第5
0號)提起上訴,本院於9929言詞辯論終結,判決如下:
          
原判決命上訴人給付超過新台幣伍拾陸萬零肆佰陸拾玖元及其利
息部分,該部分假執行之聲請,暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分,被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用,由被上訴人負擔二十分之一,餘由上訴人
負擔。
    事實及理由
一、被上訴人主張:伊係民國(下同)46年生,自61425
    起,以歷任雇主為投保單位依法參加勞工保險,自9310
    15日起受僱於上訴人,擔任大客車駕駛員,上訴人原係以「
    汽車客運股份有限公司」之名義,自931130起為
    伊投保勞工保險,嗣擅自改以「緯國際企業股份有限公司
    」之名義為伊投保,且956月以前,上訴人本應以月投保
    薪資新臺幣(下同)42,000元為伊投保,957月以後,上
    訴人本應以月投保薪資43,900元為伊投保,伊於9741
    向勞保局申領勞保老年給付時,本得領取按退休當月起前三
    年之平均月投保薪資43,214元計算之勞保老年給付,但上訴
    人卻低報伊每月平均工資,致伊退休後,勞工保險局僅依退
    休當月起前三年之平均月投保薪資30,743元,核給勞保年資
    26年又199天相當於39個月之老年給付1,198,977元,使伊
    受有486,369元之損害。又上訴人未經伊同意,自9310
    份起,擅以投保車體保險為由,扣減伊每月薪資1,950元,
    顯屬無法律上原因而受有利益,致伊受有損害,迄973
    底止,總計不當得利81,900元。爰依勞工保險條例第72條第
    2項後段規定及不當得利之法律關係,請求被上訴人給付短
    少之勞保老年給付486,369元及返還上開被扣除之保險費81,
    900元,並加給自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年
    5%計算之法定遲延利息,並陳明願供擔保請准宣告假執行
    等語。(原審為被上訴人全部勝訴之判決,上訴人提起上訴
    ,除求為廢棄原判決外,並聲明駁回被上訴人在第一審之訴
    及假執行之聲請;被上訴人則求為判決駁回上訴)。
二、上訴人則以:伊並未短報被上訴人之薪資,而係扣除非屬工
    資性質之預付節金、安全獎金及全勤獎金後,為被上訴人投
    保月投保薪資為33,300元之勞工保險。又被上訴人於任職時
    即同意按月負擔車體保險費用,並同意上訴人自其薪資中扣
    款,自屬有法律上原因,並無不當得利之情事等語,資為抗
    辯。
三、下列事項為兩造所不爭,堪信為真實:
  (一)被上訴人為4652生,自61425起,以歷任
        雇主為投保單位,參加勞工保險為被保險人。
  (二)被上訴人自931015起受僱於上訴人,擔任客運駕
        駛員,兩造間確有僱傭關係存在。
  (三)上訴人自931130起,為被上訴人向勞工保險局投
        保勞工保險。
  (四)被上訴人之勞工保險年資為26年又199日,前15年每年1
        個基數,後12年每年2個基數,合計39個基數,被上訴
        人已領得之老年給付金額為1,198,977元。
四、本件兩造所爭執者厥為:被上訴人之薪資表項目中,除趟
    次獎金及本薪外之其餘項目(即預付節金、安全獎金、全勤
    獎金),是否應列入被上訴人之月平均薪資計算?上訴人
    按月自被上訴人薪資中扣除車體保險費1,950元,是否構成
    不當得利?該部分款項是否應加入被上訴人之月平均薪資加
    以計算?被上訴人領取之勞保老年給付是否短少?短少金
    額為何?經查:
  (一)按所謂工資,係指勞工因工作而獲得之報酬,包括工資
        、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方
        式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬
        之,勞動基準法第2條第3款定有明文。又上開條款所謂
        「其他任何名義之經常性給與」,係指下列各款以外之
        給與:一紅利;二獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究
        發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎
        金及其他非經常性獎金;三春節、端午節、中秋節給與
        之節金;四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費;五
        勞工直接受自顧客之服務費;六婚喪喜慶由雇主致送之
        賀禮、慰問金或奠儀等;七職業災害補償費;八勞工保
        險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費
        ;九差旅費、差旅津貼及交際費;十工作服、作業用品
        及其代金;十一其他經中央主管機關會同中央目的事業主
        管機關指定者;亦為勞動基準法施行細則第10條所明定
        。準此,勞工勞力所得之報酬,只要在一般情形下,係
        屬經常可以領得之給付,縱在時間上、金額上非屬固定
        ,仍屬工資,亦即,只要某種給與係屬工作上之報酬,
        在制度上有經常性者,即得列入平均工資憑以計算退休
        金(最高法院86年度台上字第1681號判決參照)。
  (二)上訴人雖辯稱:被上訴人所領受之「預付節金」,並非
        工資,而係將三節獎金預先在每月發薪時一併發放,係
        屬盈餘分配之性質,不應列入被上訴人之月平均薪資計
        算云云。惟查:觀諸上訴人所提被上訴人之薪資表(見
        原審卷26頁)可知,被上訴人自944月份起迄973
        份止,每個月所領取之薪資項目中均有「預付節金」一
        項,且該「預付節金」數額從最低9,860元至最高19,32
        0元不等,遠高於被上訴人每月所領取之「本薪」數額
        (被上訴人每月之「本薪」僅有5,000元至6,000元不等
        ,見原審卷26頁),其發放數額之高、發放次數之多,
        顯與一般發放三節獎金之情形迥異,上訴人此部分之辯
        解,尚非可採。況由被上訴人每個月均領取該「預付節
        金」觀之,堪認該給付係在一般情形下,經常可以領得
        之勞動對價無疑,依據首開說明,縱在時間上、金額上
        非屬固定,仍屬工資無訛,自應將「預付節金」數額列
        為被上訴人之月平均工資。
  (三)上訴人雖另辯稱:被上訴人所領受之「安全獎金、全勤
        獎金」,並非勞動之對價,不應列入被上訴人之月平均
        薪資計算云云。惟查:
        按全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而
          獲得報酬之性質,屬工資範疇,業據行政院勞工委員
          會(87)台勞動二字第040204號函闡釋綦詳,準此,
          全勤獎金既為被上訴人勞務之對價,如為經常性給與
          ,自應屬工資之一部分(最高法院97年度台上字第
          1342號判決參照)。依據兩造所不爭執真正之被上訴
          人之薪資表(見原審卷26頁),被上訴人自944
          份起迄973月份止,每個月所領取之薪資項目中均
          有「全勤獎金2000元」,堪認全勤獎金確屬經常性給
          與無訛,依上說明,自應屬工資之一部分。上訴人此
          部分所辯,尚非可採。
        又依上開薪資表之記載,被上訴人自944月份起迄
          973月份止,每月領取之薪資項目皆有「安全獎金3
          ,000元」一項。該安全獎金,須被上訴人於駕駛上訴
          人大客車執行載客職務時,確保行車安全者,始得發
          給,此為兩造所不爭,堪認其與被上訴人善盡執行職
          務時之注意義務有對價關係存在。再由被上訴人每個
          月均領取安全獎金觀之,該安全獎金要屬經常性給付
          無訛,亦即,被上訴人只要維持一定之「勤勞度」,
          即可經常性領得該安全獎金,要係勞工因工作而獲得
          之經常性報酬,應屬工資之一部分。上訴人此部分所
          辯,亦非可採。
        更何況上訴人所提該公司96917董事會議記錄
          ,亦已明白記載該公司發給員工之「安全獎金、全勤
          獎金」,皆列在員工薪資結構中之「工資」項目中(
          見原審卷7071頁),上訴人此部分之辯解,與上訴
          人董事會原所決議之內容相反,要係臨訟飾卸之詞,
          委無足採。
  (四)上訴人援引被上訴人所簽訂「試用代班司機契約書」第
        8條之約定(見原審卷23頁),辯稱:被上訴人於受僱
        時,已同意按月負擔並同意由上訴人自薪資中代為扣繳
        車體保險費用1,950元(以下略稱代扣車體保險費特約
        ),其性質等同上訴人按月自員工薪資中扣除勞健保費
        用,自屬有法律上原因,並無不當得利云云。惟查:
        依據兩造不爭執事項,並參酌上訴人所提上開「試
          用代班司機契約書」,固足認被上訴人於9310月間
          受僱於上訴人之初,確已同意於受僱之初的試用期間
          內(依該契約書第1條之明文記載,試用期間自93
          10月14起至94年1月10止),依上開代扣車體保
          險費之特約,自其薪資扣繳車體保險費1,950元,但
          並不足以證明,被上訴人於試用期間屆滿後,依然同
          意上開代扣車體保險費之特約。
        上訴人雖以證人甲○○(受僱於上訴人擔任大客車駕
          駛)之證詞為據,主張兩造有上開代扣車體保險費之
          特約云云。惟依證人甲○○證述:「(臺南地院96
          度訴字第269號這個判決,判決你應連帶賠償82萬多
          元,這筆錢,後來是如何賠償給被害人?)由保險公
          司全額理賠,我記得是友聯產險公司」、「(你所指
          的保險公司全額理賠,是否是由每月新台幣1,950
          車體保險去理賠?)是的」、「(如果肇事的話,大
          客車車體會損傷,損傷賠償責任是誰負責?)也是投
          保新台幣1,950元保險的保險公司處理」、「(有無
          可能和公司有大客車駕駛員,並未投保新台幣1,95
          0元的車體險?)應該不可能,因為都有宣導,保險
          費由薪資中扣掉」等語觀之(見本院卷206209頁)
          ,僅足以證明受僱於上訴人之大客車駕駛,多數均同
          意上開代扣車體保險費特約,仍不足認被上訴人於上
          開試用期間屆滿後,確有同意上開特約。
        查被上訴人所駕駛之大客車,為上訴人所有,上訴人
          既經營客運運輸業,則大客車車體受損之風險,本係
          上訴人經營業務上之風險,應由經營者自己負擔該項
          風險,藉以賺取利潤,始與一般生活經驗相符,上訴
          人既未能舉出確切證據,證明被上訴人於上開試用期
          間屆滿後,確有同意上開特約,自難遽認被上訴人業
          已同意負擔該部分之保險費。
        綜上,上訴人於被上訴人受僱之初的試用期間內(即
          931014起至94110止),依據上開「
          試用代班司機契約書」之約定,自被上訴人薪資中代
          為扣繳每月車體保險費用1,950元,固屬有法律上原
          因,不構成不當得利;但上訴人於試用期間屆滿後,
          自被上訴人薪資中按月扣減1,950元保險費,並無法
          律上原因,被上訴人自得請求返還。故自94111
          日試用屆滿時起,迄被上訴人退休前一月止,被上訴
          人遭上訴人按月扣除38個月之車體保險費用,總計為
          74,100元(1,950×3874,100),此部分構成不當
          得利,上訴人除應負返還義務外,並應將該1,950
          列入被上訴人之月平均薪資計算。
  (五)依據兩造不爭執事項,被上訴人應得領取按39個月平
        均月薪計算之勞保老年給付。再依被上訴人退職當月前
        三年(即自944月起至973月止)各類所得扣繳暨免
        扣繳憑單及存款交易明細表所示,其於9412月至95
        11月之薪資總額為535,500元,月平均薪資為44,625
        535,500÷1244,625);於9512月至969月薪資
        總額為432,560元,月平均薪資為43,256元(432,560÷
        1043,256);於9611月至12月之薪資總額為100,96
        0元,月平均薪資為50,480元(100,960÷250,480
        ;於971月及2月之薪資,分別為44,639元及50,729
        。上訴人每月扣減被上訴人1,950元保險費,應一併列
        入被上訴人之月平均薪資計算,已見前述,是被上訴人
        退職當月前三年,其月平均薪資皆在43,900元以上,應
        堪認定。
  (六)再依行政院勞工委員會於9551修正發布,於同年
        7月1施行之「勞工保險投保薪資分級表」,被上訴人
        956月以前之勞工保險月投保薪資,依修正前「勞工
        保險投保薪資分級表」之規定,應以月投保薪資42,000
        元投保第22級;而957月以後之勞工保險月投保薪資
        ,依修正後「勞工保險投保薪資分級表」之規定,應以
        月投保薪資43,900元投保第23級。另依勞工保險條例第
        19條第2項但書規定,老年給付乃按被保險人退休當月
        起前三年的平均月投保薪資計算,是被上訴人於973
        月起前三年之平均月投保薪資應為43,214元【(42,000
        ×1343,900×231,555,700÷3643,214】,其
        可領取之老年給付為1,685,346元(43,214×391,685
        ,346)。惟上訴人竟將被上訴人薪資於931130
        95年3月196年10月1,依序分別申報為33,300
        30,300元及31,800元而為被上訴人投保勞工保險,經
        勞工保險局核定老年給付共計1,198,977元,以致被上
        訴人請領之勞保老年給付短少486,369元(1,685,346
        1,198,977486,369)。則被上訴人依據勞工保險條例
        72條第1項、第2項規定,請求上訴人給付486,369
        ,即屬有據。
五、綜上所述,上訴人於被上訴人任職期間,擅將被上訴人之薪
    資以多報少,致使被上訴人受領之勞工保險老年給付短少
    486,369元;又上訴人未經被上訴人同意,自942月份起,
    擅由被上訴人薪資中扣除1,950元,支付上訴人所投保之車
    體保險,總計不當得利74,100元。從而,被上訴人依據勞工
    保險條例第72條第1項、第2項規定及不當得利之法律關係,
    請求上訴人給付560,469元(486,36974,100560,469
    ,及自971022(起訴狀繕本送達翌日)起至清償日止
    ,按年息百分之5計算之利息部分,為有理由,應予准許;
    逾此部分之請求,為無理由,應予駁回。原審就上開應准許
    部分,判命上訴人給付,並就該部分依被上訴人之聲請,酌
    定相當擔保金額宣告假執行,經核並無不合,上訴人就此部
    分提起上訴,求予廢棄改判,即屬無理由,應駁回該部分之
    上訴;至原審判命上訴人給付超過上開應准許部分,及該部
    分假執行之聲請,上訴人求予廢棄改判,為有理由,爰由本
    院將原判決此部分廢棄改判如主文第二項所示。本件上訴人
    應給付之金額,並未逾150萬元,上訴人不得上訴第三審,
    於本判決宣示後即行確定,自無就該部分併為諭知免假執行
    之必要,附此敘明。
六、本件事證已臻明確,兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提
    舉證資料,經本院斟酌後,認均不生影響本院所為上開論斷
    ,自無再予逐一審論之必要,併此敘明。
七、據上論結,本件上訴為一部有理由、一部無理由,依民事訴
    訟法第450條、第449條第1項、第79條,判決如主文。
                99        2        23     
                  民事第四庭    審判長法      吳上康
                                            陳珍如
                                            王金龍
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
                99        3         3     
                                      書記官    李梅菊

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 行政院勞工委員會昨(二十五)日通過「就業保險促進就業實施辦法」草案,針對經濟不景氣時,勞工遭到雇主放無薪假、減薪等情形,提供薪資差額補貼,並計畫在今(九十九)年四月實施。不過,為避免雇主濫用補貼政策頻放無薪假,草案中的發動補貼要件較為嚴格。
勞委會表示,前年的金融風暴造成國內經濟發展受創,許多雇主施行無薪假這種實質減薪的制度,無形中造成勞工就業權益的損害,為保障勞工就業的基本權益,並強化就業保險功能,昨日通過促進就業的實施規範,針對經濟不景氣時,對於遭工時縮減、降低薪資的勞工,提出補助方案,預計將在四月開始實施。
 方案發動的門檻是,當國內失業率連續三個月上升,且請領失業給付的人數,超過就業保險人數的百分之二點二時,勞委會將對勞保投保薪資減薪幅度達百分之二十以上到百分之八十、減薪後薪資未低於最低工資、且放無薪假平均每週工時達三十五小時以上的勞工,以就業保險基金提供百分之五十到七十的薪資補貼,補助期間以半年為限,最多可延長到一年。勞委會指出,對於減薪幅度達百分之九十的企業,顯示企業財務已嚴重虧損,不應浪費資源補助問題企業。此外,為避免企業濫用補助措施,而任意放勞工無薪假,勞委會以去年金融海嘯最嚴重時的就業保險失業率百分之二點二為標準,未來如果發生等同於金融海嘯的失業情況時,才可能實施這項措施。

勞工屬於經濟實力較弱的族群,為避免雇主不法剝奪勞工應有的權益,對於勞工就業的保障設置有相關規範。例如依據勞動基準法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用;依據就業保險法第6條第1項前段規定,參加就業保險的勞工,自投保單位申報參加勞工保險生效日起,取得被保險人身分;參照同法第10條第1項第1款至第4款規定,當勞工發生失業、提早就業、參加職業訓練、育嬰留職停薪等事由時,可獲得就業保險的給付或津貼。

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 裁判字號:98年簡字第501
案由摘要:大量解僱勞工保護法
裁判日期:民國 99  03  10 
資料來源:司法院
相關法條:大量解僱勞工保護法 第 1、2、3、4、17 97.05.23
          行政訴訟 第 98、136、229、233、236 96.07.04
          民事訴訟法 第 277 98.01.21
          勞動基準法 第 11 97.05.14
          就業服務法 第 33 97.08.06
    旨:參照大量解僱勞工保護法第 4  條第 1  項本文規定,事業單位大量解僱
          勞工時,應於符合第 2  條規定情形之日起六十日前,將解僱計畫書通知
          主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。如有發生天災、事變或突發事
          件,方可依同條但書規定免得適用六十日前期限,故以公司稱受金融海嘯
          影響,公司難以維持營運,非解僱勞工無法繼續業務,惟上述金融海嘯之
          情形,既非天災,亦非事變或突發事件,公司自應就此情形擬定因應政策
          ,非可因受景氣影響,即有勞工保護法第 4  條第 1  項但書條文之適用
          ,如此情形,應認已經違反上述勞工保護法第 4  條第 1  項本文規定,
          應以同法第 17 條規定處以罰鍰。
 (裁判要旨內容由法源資訊整理)
 
臺北高等行政法院判決                   98年度簡字第501號
原      告  ○○○科技股份有限公司
代  表  人  甲○○(董事長)
被      告  桃園縣政府
代  表  人  乙○○(縣長)
訴訟代理人  丙○○
上列當事人間大量解僱勞工保護法事件,原告不服行政院勞工委
員會中華民國98年7 月7 日勞訴字第0980013954號訴願決定,提
起行政訴訟。本院判決如下:
    主  文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
    事實及理由
一、程序事項:
、本件係因不服行政機關所為新臺幣(下同)20萬元以下罰鍰
    處分而涉訟之事件,依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規
    定,應適用簡易程序(行政訴訟法第229 條第1 項所定適用
    簡易程序之數額3 萬元,業經司法院以民國92年9 月17日院
    台廳行一字第23681 號令增至20萬元,並定於93年1 月1
    實施),本院並依同法第233 條第1 項規定,不經言詞辯論
    ,逕行裁判。
、本件行政訴訟起訴後,被告原代表人依序由朱立倫變更為黃
    敏恭、乙○○,有行政院民國(下同)98年9 月10日院臺祕
    字第0980094149號函影本在卷可憑,茲據繼任者分別於98年
    10月5 日、99年3 月9 日具狀聲明承受訴訟,核無不合,應
    予准許。
二、事實概要:
    原告原僱用勞工計23名,因業務緊縮等情事,於98年2 月28
    日解僱勞工計11名,已符合大量解僱勞工保護法第2 條第1
    項第1 款所稱大量解僱勞工之情形。其雖於98年3 月12日將
    解僱計畫書通報主管機關被告,惟未於大量解僱勞工日之60
    日前,將該計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告
    揭示之,違反大量解僱勞工保護法第4 條第1 項之規定。案
    經被告依同法第17條規定,以98年4 月10日府勞資字第0980
    122667號裁處書處原告罰鍰10萬元。原告不服,提起訴願,
    復遭行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)決定駁回,遂向
    本院提起行政訴訟。
三、本件原告主張:
    依大量解僱勞工保護法第4 條第1 項但書之規定,事業單位
    大量解僱勞工時,若符合「天災、事變或突發事件」等情形
    時,即可例外不受本文於60日前,將解僱計畫書通知主管機
    關及相關單位或人員,並公告揭示之限制,惟是否符合「天
    災、事變或突發事件」等情形,則應根據具體個案事實判斷
    。因97年全球突然引爆百年未有之金融大海嘯,原告現金增
    資不成,僅能調整業務方向以求生存,於第一時間依法通報
    被告函送「資遣通報名冊」,被告於98年3 月6 日發文要求
    補件,原告為善盡誠實申報之義務,並於同年月12日函報「
    大量解僱計畫書」。且據勞委會95年10月5 日勞資三字第09
    50042398號函釋意旨,應可認為全球性金融風暴屬「突發事
    件」,況且,若稱任何人都能控制及預知景氣變化,顯與常
    情不符。若依勞委會98年2 月18日勞資三字第0980004113號
    函釋意旨,將大量解僱勞工保護法第4 條所稱「事變」限縮
    解釋為自然之事變,依該條前後文推論,亦有疑義。蓋該法
    第4 條第1 項但書既然已將天災列舉為例外之一,則事變即
    應指人為之事變始為允當,否則即有重複立法之嫌。按行政
    訴訟法第136 條準用民事訴訟法第277 條之規定,若被告認
    為全球性金融大海嘯屬於人力所能控制及預知,即應負舉證
    責任,否則,應將該金融海嘯解為大量解僱勞工保護法第4
    條第1 項但書所規定之突發事件等情。並聲明求為判決撤銷
    訴願決定及原處分。
四、被告則以:
    大量解僱勞工保護法之立法目的係在規範雇主因經濟性(勞
    動基準法第11條所定各款情形)之故,必須大量解僱勞工時
    ,強制雇主落實告知、協商及通報等義務,使工會、勞方代
    表或全體勞工於此過程中有預先參與之機會,亦俾利主管機
    關能及早介入因應,於必要時提供就業服務及職業訓練等相
    關協助,以保障勞工工作權,進而降低大量解僱事件對社會
    之衝擊。故同法第4 條第1 項規定,事業單位大量解僱勞工
    時,應於符合同法第2 條規定情事之日起60日前,將解僱計
    畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示,同法第
    17條並定有處罰規定,依此該法條即具強制規劃性質,如事
    業單位未依規定辦理,主管機關得據以處罰。原告陳稱其業
    務緊縮應可列為事變或突發事件,不受60日之限制,以及被
    告要求補送大量解僱計畫書卻成為被處罰之依據云云,揆諸
    前勞工行政中央主管機關內政部74年6 月11日(74)台內勞
    字第306683號、勞委會95年10月5 日勞資三字第0950042398
    號、98年2 月18日勞資三字第0980004113號函釋,尚難認定
    本案符合大量解僱勞工保護法第4 條第1 項但書規定,又原
    告確有違反大量解僱勞工保護法第4 條第1 項規定之事實,
    縱其未向被告補具大量解僱計畫書,依法亦得予以裁罰等語
    ,資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、按「為保障勞工工作權及調和雇主經營權,避免因事業單位
    大量解僱勞工,致勞工權益受損害或有受損害之虞,並維護
    社會安定,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規
    定。」、「(第1 項)本法所稱大量解僱勞工,指事業單位
    有勞動基準法第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而
    解僱勞工,且有下列情形之一:一、同一事業單位之同一廠
    場僱用勞工人數未滿30人者,於60日內解僱勞工逾10人。」
    、「本法所稱主管機關:在中央為行政院勞工委員會;在直
    轄市為直轄市政府;在縣(市)為縣(市)政府。」、「(
    第1 項)事業單位大量解僱勞工時,應於符合第2 條規定情
    形之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或
    人員,並公告揭示。但因天災、事變或突發事件,不受60日
    之限制。…(第3 項)事業單位依第一項規定提出之解僱計
    畫書內容,應記載下列事項:一、解僱理由。二、解僱部門
    。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準
    。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」、「事業單位
    違反第4 條第1 項規定,未於期限前將解僱計畫書通知主管
    機關及相關單位或人員,並公告揭示者,處新臺幣10萬元以
    上50萬元以下罰鍰,並限期令其通知或公告揭示;屆期未通
    知或公告揭示者,按日連續處罰至通知或公告揭示為止。」
    大量解僱勞工保護法第1 條、第2 條第1 項第1 款、第3 條
    第1 項、第4 條、第17條分別定有明文;而「非有左列情形
    之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓
    時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個
    月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適
    當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任
    時。」且為勞動基準法第11條所規定。又「大量解僱勞工保
    護法第4 條所稱之『事變』係指自然之事變,如水災、風災
    、地震、戰亂等人力不能抗拒的意外災害…;至於『突發事
    件』前經本會95年10月5 日勞資三字第0950042398號函釋,
    『突發事件』係指該事件之發生為人力之所無法控制及預知
    ,且非循環性之緊急事故。」則經勞委會以98年2 月18日勞
    資三字第0980004113號函釋在案,核乃勞工行政中央主管機
    關基於其主管權責,為執行勞工行政事務所為之釋示,無違
    法律保留原則及立法本旨,非不得為辦理相關案件之承辦人
    員所援用。
六、經查,原告僱用本國勞工計23名,於98年2 月28日,以有勞
    動基準法第11條第2 款及第4 款規定之虧損、業務緊縮;業
    務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置等事
    由,解僱員工11人,解僱前且於98年2 月23日,依就業服務
    法第33條規定,列冊通報被告,惟未依大量解僱勞工保護法
    第4 條第1 項規定,於解僱日(98年2 月28日)之60日前將
    解僱計畫書通知主管機關(即被告),遲至解僱後98年3 月
    12日始函送大量解僱計畫書予被告等事實,有原告98年2 月
    23日函、98年3 月12日奧○字第10號函暨所附事業單位大量
    解僱計畫書等件影本等附卷可稽(見原處分卷第11頁背面、
    12頁及背面),自堪信為真實,則原告有大量解僱勞工保護
    法第2 條第1 項第1 款所定之大量解僱勞工情事,卻未依同
    法第4 條第1 項規定期限前,將解僱計畫書通知被告乙節,
    洵堪認定。核原告大量解僱勞工,乃為其所明知,竟未依法
    將解僱計畫書通知被告,自有違章之故意;縱非故意,亦難
    辭其應注意且能注意,卻疏未注意通知之過失責任。從而,
    被告認原告違反大量解僱勞工保護法第4 條第1 項規定,遂
    依同法第17條規定,裁處原告法定最低罰鍰10萬元,於法自
    無不合。
七、雖原告主張其係因97年全球突然引爆百年未有之金融大海嘯
    ,現金增資不成,僅能調整業務方向以求生存,依勞委會95
10月5 日勞資三字第0950042398號函釋意旨,應可認為全
    球性金融風暴屬「突發事件」或「事變」,不應受60日前將
    解僱通知書通知主管機關,並公告揭示之限制;被告認為全
    球性金融大海嘯屬於人力所能控制及預知,應負舉證責任云
    云。惟按大量解僱勞工保護法之立法目的係在規範雇主因經
    濟性因素之故必須大量解僱勞工時,強制雇主落實告知、協
    商及通報等義務,使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中
    有預先參與之機會,亦俾利主管機關能及早介入因應,於必
    要時提供就業服務及職業訓練等相關協助,以保障勞工工作
    權,進而降低大量解僱事件對社會之衝擊。故同法第4 條第
    1 項規定,事業單位大量解僱勞工時,應於合乎同法第2 條
    規定情事之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關
    單位或人員,並公告揭示,除有天災、事變或突發事件等不
    能控制及預見之緊急事故外,始不受60日之限制。否則,同
    法第17條定有處罰規定,依此該法條即具強制規定性質,如
    事業單位未依規定辦理,主管機關自得據以處罰。如前所述
    ,原告係以虧損、業務緊縮;業務性質變更,有減少勞工之
    必要,又無適當工作可安置等事由,解僱員工11人,依其98
3 月30日呈被告函載:「本公司雖在長期虧損狀況下,在
    3 年內仍致力於研發及生產及推廣業務為目標。於2 月6
    召開股東會告知公司的營運面臨前所未有之狀況,並交由董
    事會同時做現金增資來支付員工薪資及積欠貨款…立即向各
    股東電訪…得知9 成8 之股東表示確定不願再現金增資…又
    唯一有希望之訂單確認在半年內無法取得…為使公司能夠持
    續,不致關門大吉…立即於2 月中旬忍痛決議以精簡人力以
    應困難環境…」等語(見原處分卷第13頁),且可見其解僱
    乃源於長期之營運不佳所致,並非肇因於金融海嘯;遑論起
    源自96年末美國的次貸風暴之金融海嘯,於97年間即對全球
    經濟造成影響,如國際貿易成長趨緩,台灣進出口貿易更受
    到巨大衝擊等,原告於97年即當為因應措施,要無足為其於
    98年2 月間解僱勞工乃屬突發之狀況之論據。是依社會一般
    通念,縱認事變不限於自然因素,尚包括人為之不可抗力,
    本件原告基於公司虧損、業務緊縮或業務性質變更之理由,
    解僱勞工,均非出自其事前所無法預估之「突發事件」或「
    事變」,此參其前係依就業服務法第33條第1 項通報被告系
    爭勞工之資遣時,並未主張有該條但書所謂之「其資遣係因
    天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工
    離職之日起3 日內為之。」情事,而仍係遵該條本文規定之
    「於員工離職之10日前」規定(見原處分卷第11頁背面),
    亦明解僱當時,即便原告亦不認其解僱勞工係出於事變。此
    外,復未據原告再舉出其他證據證明其解僱勞工係因「突發
    事件」或「事變」而起,是其上開主張,自無可採。
八、綜上所述,原告之主張均無可採。被告依大量解僱勞工保護
    法第17條規定,裁處原告罰鍰10萬元,於法並無不合,訴願
    決定予以維持,亦無違誤,原告猶執前詞,訴請撤銷,為無
    理由,爰不經言詞辯論,予以駁回。
九、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後,
    核與本件判決結果均不生影響,故不再逐項論述,附敘明之
十、據上論結,本件原告之訴為無理由,爰依行政訴訟法第236
    條、第233 條第1 項、第98條第1 項前段判決如主文。
中    華    民    國    99    年     3    月   10     日
                    臺北高等行政法院第三庭
                                    法  官  林玫君
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限,始得於本
判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由,如已於本
判決宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達後20日內補具上訴
理由(均按他造人數附繕本),且經最高行政法院許可後方得上
訴。
中    華    民    國    99    年     3    月   10     日
                                    書記官  黃玉鈴

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 裁判字號:98年勞訴字第75
案由摘要:給付資遣費
裁判日期:民國 99  02  03 
資料來源:司法院
相關法條:民事訴訟法 第 25、78、87 98.07.08
          勞動基準法 第 1、53 97.05.14
    旨:雇主如有公告優退辦法,且以系爭優退辦法之規定,由單位主管與總經理
          核准員工是否得申請優退,若員工依系爭優退辦法申請提前退休,應認其
          法律性質上員工申請為要約,須待雇主核准始為承諾,自此時起,兩造始
          受系爭優退辦法拘束,並依系爭優退辦法給付退休金,而非勞工提出優惠
          退休之申請,雇主即必須核准。
 
(裁判要旨內容由法源資訊整理)
 臺灣士林地方法院民事判決              98年度勞訴字第75
        己○○
            戊○○
            庚○○
            辛○○
            丙○○
            甲○○
上六人共同
訴訟代理人    律師
        ○○企業股份有限公司
法定代理人  癸○○
訴訟代理人  乙○○
            丁○○
            壬○○
            謝孟馨  律師
上列當事人間給付資遣費事件,本院於民國991 20日言詞辯
論終結,判決如下:
      
原告之訴駁回。
訴訟費用(減縮後)新臺幣肆萬捌仟柒佰壹拾捌元由原告負擔。
            
壹、程序部分
    按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但經被告
    同意、請求之基礎事實同一或擴張減縮應受判決事項之聲明
    者,不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第2 
    、第3 款分別定有明文。原告起訴狀所載聲明第7 項為:「
    被告應給付原告甲○○(下稱甲○○。以下如分指各原告,
    均逕稱其名,省略原告之稱謂;如同指己○○、戊○○、庚
    ○○、辛○○、丙○○、甲○○6 人,則合稱原告)新臺幣
    (下同)484,859 元。」嗣於民國981229日言詞辯論
    期日,變更其請求金額為426,442 元(本院卷第30頁)。
    經核上開聲明之變更,為基於同一基礎事實,而減縮應受判
    決事項之聲明者,其訴之變更復經被告當庭表示同意(本院
    卷第27頁)。揆諸上開法條規定,其訴之變更自應准許。
貳、實體部分
一、原告起訴主張:
  原告原均任職於被告公司。被告於97年底訂有員工優惠退休
    辦法(下稱系爭優退辦法),載明凡於被告公司之工作年資
    大於或等於7 年之員工,皆有權向被告提出退休之申請,申
    請期限為97121 日至同年月31日。被告明知原告均符合
    系爭優退辦法之適用,惟為不使原告依系爭優退辦法申請退
    休,並未將系爭優退辦法依被告公告流程於被告內部網站對
    外公告,致原告無從知悉有系爭優退辦法。被告於未告知原
    告系爭優退辦法之情形下,佯稱因被告業務所需,須資遣原
    告,而於9712月起至983 月間陸續資遣原告並發給原告
    資遣費。原告之到職日期、資遣日期、已領資遣費金額分別
    如附表一所示。
  原告遭資遣後,始得知有系爭優退辦法,及有多名員工適用
    系爭優退辦法辦理優惠退休之情。被告刻意對原告隱瞞系爭
    優退辦法,使原告被迫接受資遣,致原告所領得之資遣費少
    於依系爭優退辦法計算之退休金,被告之行為,嚴重影響原
    告權益,並違反公平誠信原則。原告爰依系爭優退辦法,請
    求被告給付退休金,扣除原告已領之資遣費,其金額分別如
    附表二所示。
  並聲明請求判決:
    被告應給付己○○693,960元。
    被告應給付戊○○1067,580元。
    被告應給付庚○○733,217元。
    被告應給付辛○○874,833元。
    被告應給付丙○○1014,867元。
    被告應給付甲○○426,442元。
二、被告則辯稱:
  原告均未達勞動基準法第53條規定得自請退休之條件,不得
    依勞動基準法之規定於離職時請求被告給付退休金。被告訂
    定系爭優退辦法,以優於勞動基準法所訂定之退休標準,使
    符合一定條件之員工得申請優惠退休,此時被告為兼顧營運
    需要及人力需求之考量,應得保有准駁之權利,並於系爭優
    退辦法第2.0 條、第5.3 條明文規定:「經主管核准後適用
    本辦法」、「需經單位主管核准並送請總經理核准」之情。
    被告對申請優惠退休之員工既有准駁之權利,本無故意隱瞞
    不公告之必要。且被告確曾將系爭優退辦法公布於公布欄上
    ,原告主張被告未公布且故意不告知系爭優退辦法,應舉證
    以實其說。
  原告於系爭優退辦法適用期間內之97121 日至9712
    31日,均未提出優惠退休之申請,即使申請被告亦有否准之
    權利。被告依勞動基準法規定,以資遣方式終止與原告之勞
    動契約,原告自不得依系爭優退辦法,請求被告給付退休金
    。被告前已給付原告資遣費及預告工資,如被告應負給付退
    休金之責任,均應予以扣除。
  並聲明請求判決:
    原告之訴駁回。
    如受不利判決,願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項:
  原告原係被告之員工,嗣經被告資遣。原告之到職日期、資
    遣日期、已領取資遣費,各如附表一所示。此並有原告之資
    遣單影本(本院卷第32頁至第37頁)在卷足憑。
  被告資遣原告時,同時給付原告預告工資,其金額如附表三
    所示。
  系爭優退辦法第2.0 條規定:「凡受雇於本公司正式編制同
    仁,符合本優惠退休之條件者,得經主管核准後適用本辦法
    。」第3.0 條規定:「申請期限:97121 日至9712
    31日。981 1 日起恢復原依勞基法所訂定之退休條件及
    辦法。」第5.3 條規定:「申請本辦法須經單位主管核准並
    送請總經理核准始可辦理退休。」第5.4 規定:「申請程序
    :申請人提出正式申請→單位主管核准→總經理核准→人力
    資源部辦理相關作業。」此並有系爭優退辦法在卷可稽(本
    98年度湖勞調字第39號卷〈下稱調解卷〉,第27-9頁)。
四、本件經兩造整理並簡化後之爭點如下(本院卷第52頁):
  原告得否依系爭優退辦法請求被告給付退休金?
    原告是否知悉系爭優退辦法?
    如原告依系爭優退辦法申請退休,被告是否有准駁之權?
  如原告得依系爭優退辦法請求被告給付退休金,其金額應為
    若干?
五、茲析述如下:
  被告已公告系爭優退辦法:
    原告主張被告未公告系爭優退辦法,致其等無從知悉系爭優
    退辦法之存在云云,惟被告則否認之。經查,被告抗辯:其
    97121 日至同月3 日,將系爭優退辦法張貼於公司公
    布欄內,足使員工知悉乙節,有拍攝日期為97121 日之
    照片2 紙附卷為證(調解卷,第27-11 頁至第27- 12頁),
    應堪信為真實;而被告張貼系爭優退辦法之公布欄,確為原
    告等員工每日必經之處,此亦為原告所自承(本院卷第27
    背面),則原告主張被告故意隱匿不告知系爭優退辦法云云
    ,即屬無據。再者,被告告知員工系爭優退辦法,原無一定
    要式,或以紙本張貼、傳閱,或公布於網站,或由單位部門
    主管轉知,均無不可,原告以被告未於內部網站公布為由,
    遽予指稱原告故意隱匿系爭優退辦法云云,即非可採。且依
    兩造不爭執之事實所示,被告對提出優惠退休申請之員工
    仍有審核、准駁之權限(詳下述),自難認被告有故意隱匿
    之必要。況兩造均陳稱確有其他員工依系爭優退辦法申請優
    惠退休,亦非可逕認被告有何故意隱匿之行為。
  被告對申請優惠退休之員工,有審核、准駁之權:
    原告主張:原告均符合系爭優退辦法之申請條件,且原告
      所知有提出申請者均經核准通過,故如原告提出申請,被
      告必定會准許云云,惟為被告所否認。經查,依據兩造不
      爭執之事實所示,系爭優退辦法第2.0 條、第5.3 條明
      訂依系爭優退辦法申請優惠退休,需經單位主管核准並送
      請總經理核准;第5.4 條亦明訂申請流程為:申請人提出
      正式申請後,需先經單位主管核准,再送總經理核准後,
      始交由人力資源部辦理相關作業。換言之,申請優退之員
      工尚須經被告單位主管與總經理核准,堪認該條款約定將
      適用對象限於經被告同意之人,即被告保留否准員工申請
      優退之權利。原告雖主張:系爭優退辦法性質上為被告提
      出之要約,如原告申請依系爭優退辦法提前退休,則為對
      系爭優退辦法之承諾,兩造即受系爭優退辦法之拘束,被
      告負給付原告退休金之義務云云。惟按,系爭優退辦法既
      已明定被告得對原告之申請保有審核、准駁之權,則系爭
      優退辦法性質上應係要約之誘引,如原告提出申請,則屬
      對原告為要約,尚待被告之承諾(核准原告適用系爭優退
      辦法),兩造始達成適用系爭優退辦法之意思表示合致。
      準此,原告主張若其等提出優惠退休之申請,被告即必須
      核准,並依系爭優退辦法給付退休金云云,已與系爭優退
      辦法之明文規定不符。
    再按,事業單位所訂優於勞動基準法規定之員工提前退休
      辦法,如為兼顧營運需要及人力需求之考量,而保有准駁
      員工申請之權利,應屬可行;惟員工如符合勞動基準法第
      53條自請退休條件而自請退休時,事業單位應不得拒絕。
      此業經行政院勞工委員會858 22日(85)台勞動三字
      128660號函、877 9 日(87)台勞動三字第025704
      號函說明綦詳。而原告於9712月間,均未符合當時(修
      正前)勞動基準法第53條規定之「工作15年以上年滿55
      」、「工作25年以上」之自請退休條件,此為兩造所不爭
      執,故原告主張如其等提出優惠退休之申請,被告即必須
      同意云云,除與系爭優退辦法之規定相悖,亦與上開函釋
      意旨有間。且勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件之
      最低標準,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於該最低標
      準,此觀諸勞動基準法第1 條之規定即明。而系爭優退辦
      法並非基於法律之強制規定予以訂立,被告自得考慮公司
      成本支出、員工反應、人事調度、營運狀況等因素,而於
      系爭優退辦法中明文規定由被告保有審核、准否員工優惠
      退休之權限。原告主張其等提出優惠退休之申請後,被告
      即必須核准並依系爭優退辦法給付退休金云云,顯無可採
      
    綜上,本件原告並未於系爭優退辦法適用期間內之9712
      1 日至971231日提出優惠退休之申請(要約),被
      告原無從核准(承諾)。且縱原告提出申請,被告亦未必
      准許,此由被告陳稱:訂立系爭優退辦法之主要目的係為
      裁撤光碟機事業部,故以該事業部之員工為優先,其餘部
      門之員工如提出申請,於預算許可之情形下,年資16年以
      上者,被告亦同意優惠退休等情(本院卷第50頁背面至第
      52頁背面)等情,亦堪認依被告之政策及營運需求,原告
      等人應非優先適用系爭優退辦法之人選。原告主張兩造間
      之勞動契約受系爭優退辦法之拘束,既不可採,則原告實
      無由於合意以資遣方式終止勞動契約後,復要求被告回溯
      適用系爭優退辦法給付退休金之理。被告既合法資遣原告
      ,並依勞動基準法之規定給付資遣費及預告工資完畢,自
      無何違失之處,原告主張被告有違公平誠信原則云云,尚
      非有據。從而,原告依系爭優退辦法,起訴請求被告給付
      退休金,為無理由,其訴應予駁回。
五、本件判決之基礎已臻明確,兩造其餘爭點、主張及所提出之
    證據,於判決結果不生影響,無庸一一論述,附此敘明。
六、本件訴訟費用(減縮後)為第一審裁判費4 8,718 元,依
    職權命由原告負擔。
七、據上論結,原告之訴為無理由,依民事訴訟法第78條、第87
    條第1 項,判決如主文。
                99        2         3     
                  民事第二庭      王怡雯
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴,應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
                99        2         4     
                              書記官  桂大永
附表一(幣別:新臺幣):
┌───┬──────┬──────┬───────┐
│姓名  │到職日期    │資遣日期    │已領資遣費    
├───┼──────┼──────┼───────┤
│己○○│778 3日 │98218日 │898,293   
├───┼──────┼──────┼───────┤
│戊○○│78101日 │98218日 │1298,889  
├───┼──────┼──────┼───────┤
│庚○○│82517日 │97125日 │741,143   
├───┼──────┼──────┼───────┤
│辛○○│82524日 │971231日│894,167   
├───┼──────┼──────┼───────┤
│丙○○│76715日 │9836  1434,052  
├───┼──────┼──────┼───────┤
│甲○○│8231  98225日 │496,541   
└───┴──────┴──────┴───────┘
附表二(幣別:新臺幣):
┌───┬────────┬───────┐
│姓名  │得申請優惠退休金│被告應給付差額│
├───┼────────┼───────┤
│己○○│1592,253    693,960   
├───┼────────┼───────┤
│戊○○│2366,469    1067,580  
├───┼────────┼───────┤
│庚○○│1474,360    733,217   
├───┼────────┼───────┤
│辛○○│1769,000    874,833   
├───┼────────┼───────┤
│丙○○│2448,919    1014,867  
├───┼────────┼───────┤
│甲○○│922,983     426,442   
└───┴────────┴───────┘
附表三(幣別:新臺幣):
┌───┬────────┐
│姓名  │原告已領預告工資│
├───┼────────┤
│己○○│46,264      
├───┼────────┤
│戊○○│71,172      
├───┼────────┤
│庚○○│47,560      
├───┼────────┤
│辛○○│58,000      
├───┼────────┤
│丙○○│66,187      
├───┼────────┤
│甲○○│35,050      
└───┴────────┘

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行政院勞工委員會99年新年記者會-活化就業市場動能、強化勞動權益保障、促進工作生活品質
發佈單位:新聞聯絡室 發佈日期:2010-01-04
        業務單位:綜合規劃處

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 小美大學一畢業就投入職場,換過幾個工作,斷斷續續參加勞保,投保年資已有6年,目前懷孕5個月,但小美的老闆最近因為公司營運不善,預計3個月後將結束營業,屆時小美將面臨被資遣命運。

她擔心懷孕期中根本不會有公司願意再僱用她,等到生產時,已無勞保身分,是否會領不到勞保生育給付

 

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